Управление карьерой сотрудников администрации зато александровск. Сущность карьерного роста государственных служащих Особенности управления карьерой в деятельности муниципального служащего
Процесс управления карьерой - двухсторонний. Его основу оставляют отношения субъекта и объекта управления. Объектом является карьера как повышение ценности человеческого капитала, в нашем случае государственного и муниципального служащего. Субъектом управления может выступать либо он сам, либо его руководитель. В ситуации, когда субъектом является сам служащий, следует говорить об управлении личной карьерой, если руководитель - то речь идет об управлении деловой карьерой.
Управление карьерой предполагает установление соответствия индивидуальных карьерных планов служащих и задачами развития региона.
Планирование карьерного роста муниципального и государственного служащего предусматривает выявление их индивидуальных возможностей, склонностей, удовлетворение потребностей в развитии, которое само по себе не гарантирует продвижения по службе, но способствует профессиональному росту, повышает их значимость и самооценку.
В управлении карьерой государственных и муниципальных служащих используются способы управления карьерным ростом: административные, экономические, социологические, управленческие, психологические (табл.1).
Таблица 1
Способы управления карьерным ростом |
Методы воздействия |
|
Административные |
Законы, указы, постановления, госстандарты, положения, утверждаемые государственными органами. Инструкции. Организационные схемы, в процессе оперативного управления. Подбор, оценка, расстановка и обучение муниципальных и государственных служащих. |
|
Экономические |
Материальное стимулирование. Мотивация трудовой деятельности. Оплата труда. Экономические санкции. Поощрение. |
|
Социальные |
Использование социального механизма управления (взаимоотношения в коллективе, социальные потребности). Использование неформальных факторов, интересов личности, коллектива. |
|
Психологические |
Ориентация на конкретную личность, строгая персонифицированность. Обращение к внутреннему миру государственных и муниципальных служащих, их опыту, интеллекту. Раскрытие внутреннего потенциала государственных и муниципальных служащих. Планирование на диагностической основе целей индивидуального развития. Выявление критериев эффективности деятельности государственных и муниципальных служащих. |
|
Управленческие |
Оценка коммуникативной культуры государственных и муниципальных служащих. Оценка их компетентности. Выявление затруднений в работе. Организация школ передового опыта, молодых государственных и муниципальных служащих. Изучение профессиональных возможностей государственных и муниципальных служащих |
Эффективность управления карьерным ростом государственных и муниципальных служащих измеряется степенью достижения поставленных целей при заранее определенных затратах на карьерное продвижение государственных и муниципальных служащих, доходы которых при прочих равных условиях возрастают с увеличением инвестиций в их творческий и интеллектуальный потенциал, обеспечивающих повышение качества труда.
Вашему вниманию я представляю модель управления карьерным ростом государственных и муниципальных служащих (рис.4.1).
Управленческая компетентность руководителя основополагающий элемент модели. Она заключается в принципах и методах воздействия на мотивацию работников со стороны руководства.
Индивидуальные потребности в саморазвитии и в самореализации это один из главных принципов управления деловой карьерой, так как не совпадение личных потребностей с планом управления деловой карьерой не способствует профессиональному росту и достижению поставленных целей руководства.
Потребности и интересы государственной власти: привлечение кандидатов на вакантные должности, помощь работникам в достижение требуемых стандартов облегчение их вхождения в органы государственной власти., выявление различий между кандидатами и выбор кандидатов в наибольшей степени соответствующих требованиям должности.
Посторенние карьерных планов: определение количественной и качественной потребности в персонале, планирование карьеры (служебного продвижения).
Большое число служащих связывают деятельность со стремлением реализовать себя в управленческой сфере (37%) и занять достойное место в обществе (24%). В государственных и муниципальных органах власти для многих служащих приоритетное значение имеют такие ценности, как уважение людей (92,4%), творческий характер труда и самореализация способностей (87,3%), репутации (64,4%).
Именно на эти интересы современных чиновников ориентирована существующая система мотивации. Общество подвержено постоянным изменениям, движению ориентиров, смене идеалов и т.д. Сам современный человек меняется. И вместе с ним должны меняться и мотивационные технологии.
Рис.4.1 Модель карьерного роста государственных и муниципальных служащих
Особенности управления персоналом в органах муниципальной власти. Организационная структура администрации г. Кемерово. Анализ показателей деятельности администрации, структуры и динамики рабочей силы и системы управления деловой карьерой служащих.
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Министерство образования и науки Российской Федерации
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования
Кузбасский государственный технический университет имени Т.Ф. Горбачева
Кафедра государственного и муниципального управления
КУРСОВАЯ РАБОТА
по дисциплине «Управление персоналом»
Управление деловой карьерой муниципальных служащих (на примере администрации г. Кемерово)
Выполнила: студентка
группы МУб-141 Ермолаева Т.С
Проверил:к.э.н.доц Н.М. Анферова
Кемерово 2016
ВВЕДЕНИЕ
1.2 Понятие и этапы карьеры
2.2 Характеристика организационной структуры Администрации города Кемерово
2.3 Анализ основных показателей деятельности Администрации города Кемерово
2.4 Анализ структуры и динамики рабочей силы Администрации города Кемерово
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
ВВЕДЕНИЕ
Каждая организация имеет в своем составе персонал. Поэтому ни одна организации не может обойтись без службы, которая занимается работой с персоналом. С развитием общественного производства и менеджмента служба персонала развивалась и трансформировалась. В настоящее время существуют различные подходы к роли, функциям службы персонала в организации. Они зависят от размеров, целевых установок организации, характера менеджмента и понимания роли персонала в деятельности организации.
В структуре органов муниципального управления служба персонала является важным элементом системы. От деятельности персонала муниципальной службы зависит планомерное достижение установленных целей муниципального образования: достижение намеченных конечных результатов при оптимальном расходовании ресурсов, формирование благоприятного морально-психологического климата коллектива, повышение действенности инструментов стимулирования и улучшение условий труда. В результате получаем рост эффективности работы муниципальных служащих, повышение удовлетворенности трудом.
Профессионализм кадрового состава определяет перспективы муниципального образования, достижение его миссии и параметры уровня жизни населения данного муниципального образования.
Кадровая служба органа местного самоуправления должна таким образом организовать работу персонала, чтобы получить максимальную отдачу. В этом заключается актуальность изучения данной темы курсовой работы.
Объект исследования - Администрация г. Кемерово. Предмет исследования - роль и функции службы персонала в структуре органов местного самоуправления.
Цель работы - изучение организации службы персонала и их функций в органах местного самоуправления.
Задачи работы:
Изучить теоретические вопросы организации работы службы персонала в структуре органов местного самоуправления
Провести анализ деятельности Администрации г. Кемерово
Изучить структуру и функции службы персонала в Администрации г. Кемерово, выявить основные проблемы;
Предложить направления решения выявленных проблем.
Данная курсовая работа выполнена на основе использования публикаций отечественных ученых по теме работы, материалов органов местного самоуправления, Администрации города Кемерово.
Структура работы включает введение, три главы основной части, заключение, список литературы.
Во введении обоснована актуальность данной работы. Показаны: предмет, объект, цель и задачи исследования.
В первой главе рассматриваются особенности организации работы службы персонала в структуре органов местного самоуправления.
Во второй главе представлены материалы анализа деятельности Администрации г. Кемерово, проведенного автором.
В третьей главе представлено изучение предмета исследования данной работы на основе материалов службы персонала Администрации г. Кемерово.
В заключении сделаны основные выводы и подведены итоги работы.
Список литературы содержит перечень источников, использованных в ходе выполнения курсовой работы
персонал муниципальный управление карьера
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ ПЕРСОНАЛА В МУНИЦИПАЛЬНЫХ ОРГАНАХ УПРАВЛЕНИЯ
1.1 Особенности управления персоналом в органах муниципальной власти
Муниципальная служба - это сравнительно новый для российской действительности институт публичной власти, которая проходит путь становления и дальнейшего развития. Практика деятельности муниципальных образований и муниципальных служащих на местах дает новые импульсы для изменения, дополнения и совершенствования всей муниципальной службы. Конечным итогом всего этого процесса должно быть функционирование эффективной системы местного самоуправления .
Важная роль муниципальной службы как института местного самоуправления определила и внимание законодателя к регулированию вопросов ее организации. 1 июня 2007 года утратил силу Федеральный закон от 8 января 1998 года № 8-ФЗ «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации» в связи с вступлением в действие Федерального закона от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» . Завершение переходного периода реформы местного самоуправления совпало с изменениями в правовом регулировании и муниципальной службы.
Законодательство определяет муниципальную службу как профессиональную деятельность граждан, которая осуществляется на постоянной основе на должностях муниципальной службы, замещаемых путем заключения трудового договора (контракта).
Основные принципы муниципальной службы сформулированы в ст. 4 Федерального закона от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» и включают:
1) приоритет прав и свобод человека и гражданина;
2) равный доступ граждан, владеющих государственным языком Российской Федерации, к муниципальной службе и равные условия ее прохождения независимо от пола, расы, национальности, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с профессиональными и деловыми качествами муниципального служащего;
3) профессионализм и компетентность муниципальных служащих;
4) стабильность муниципальной службы;
5) доступность информации о деятельности муниципальных служащих;
6) взаимодействие с общественными объединениями и гражданами;
7) единство основных требований к муниципальной службе, а также учет исторических и иных местных традиций при прохождении муниципальной службы;
8) правовая и социальная защищенность муниципальных служащих;
9) ответственность муниципальных служащих за неисполнение или ненадлежащее исполнение своих должностных обязанностей;
10) внепартийность муниципальной службы .
Данные принципы накладывают отпечаток на процессы формирования и функционирования коллектива в структуре органа местного самоуправления.
В составе муниципальных служащих выделяют: работников, замещающих муниципальные должности и работников, замещающих должности муниципальной службы.
Муниципальная должность - это должность, предусмотренная уставом муниципального образования в соответствии с законом субъекта Федерации, с установленными полномочиями на решение вопросов местного значения и ответственностью за осуществление этих полномочий, а также должность в органах местного самоуправления, образуемых в соответствии с уставом муниципального образования, с установленными кругом обязанностей по исполнению и обеспечению полномочий данного органа и ответственностью за исполнение этих обязанностей.
Муниципальные должности подразделяются на два вида:
1) выборные муниципальные должности, замещаемые в результате муниципальных выборов (депутаты, члены выборного органа местного самоуправления, выборные должностные лица местного самоуправления), а также замещаемые на основании решений представительного или иного выборного органа местного самоуправления в отношении лиц, избранных в состав указанных органов в результате муниципальных выборов;
2) иные муниципальные должности, замещаемые путем заключения трудового договора.
Работники, замещающие должности муниципальной службы - сотрудник, исполняющий в порядке, определенном уставом муниципального образования в соответствии с федеральными и региональными законами, обязанности по муниципальной должности муниципальной службы за денежное вознаграждение, выплачиваемое за счет средств местного бюджета.
Лица, не замещающие муниципальные должности муниципальной службы и исполняющие обязанности по техническому обеспечению деятельности органов местного самоуправления, не являются муниципальными служащими.
Особенностью местного самоуправления является его близость к населению. Осуществляя свои должностные обязанности, муниципальные служащие должны заниматься вопросами местного значения, решать их в интересах населения муниципального образования. От муниципального служащего требуются прежде всего беспристрастность, нейтральность, законопослушность, строгая дисциплина. Его деятельность протекает в рамках нормативных правовых актов. Это во многом и предопределяет характеристику управления персоналом в государственной службе.
Орган местного самоуправления в своей деятельности должен ориентироваться на различные интересы:
а) на интересы муниципального образования;
б) на интересы системы власти и управления.
Эти направления зачастую могут противоречить друг другу в процессе выполнения служебных функций .
Специфическая особенность механизма формирования и функционирования коллектива органа местного самоуправления, определяется наличием в нем патриотической составляющей.
Уровень осознания социальной значимости муниципальным служащим собственной деятельности, сочетание результатов ее деятельности с потребностями общества и государства отличает коллектив сотрудников муниципального управления, муниципальных организаций.
Особенности организационной культуры персонала, которые свойственны органам государственного и муниципального управления, обусловлены следующими факторами:
1) особенными статусными характеристиками сотрудников органов государственного и муниципального управления и самих государственных и муниципальных организаций;
2) высокой степенью ориентации на бюрократические методы;
3) зависимостью муниципальных организаций от общероссийских тенденций в государственном и муниципальном управлении;
4) значительным влиянием традиций взаимоотношений внутри организации, свойственных для российской бюрократии;
5) присутствием большего духовно-нравственного компонента, чем в бизнес-среде .
Таким образом, рассматривая особенности управления персоналом в органах государственного и муниципального управления и управления деловой карьерой муниципального служащего, отметим, что коренных отличий в этой сфере от других организаций нет. В то же время, существующие особенности, которые присущи системе государственного и муниципального управления, накладывают отпечаток на характер взаимодействия сотрудников, взаимоотношения и организационную культуру коллектива органа местного самоуправления, а также на всю работу по управлению деловой карьерой.
Для формирования системы управления деловой карьерой муниципального служащего, таким образом, требуется учитывать особенности работы персонала в органах муниципального управления:
Имеющиеся нормативные ограничения для трудоустройства и деятельности;
Значительная регламентированность трудовых процессов;
1.2 Понятие и этапы карьеры
В системе муниципального управления важно учитывать различные аспекты формирования карьеры.
Карьера -- это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом. Карьеру -- траекторию своего служебного движения -- человек строит сам, сообразуясь с особенностями внутри- и внеорганизационной реальности и главное -- со своими собственными целями, желаниями и установками. Можно выделить несколько принципиальных траекторий движения человека в рамках профессии или организации, которые приведут к разным типам карьеры.
1. Профессиональная карьера -- рост знаний, умений, навыков. Профессиональная карьера может идти по линии специализации (углубление в одной, выбранной в начале профессионального пути, линии движения) или транспрофессионализации (овладение другими областями человеческого опыта, связанное, скорее, с расширением инструментария и областей деятельности). Профессиональная карьера муниципального служащего формируется на протяжении всего периода работы специалиста в органах местного самоуправления, других организациях.
2. Внутриорганизационная карьера -- связана с траекторией движения человека в организации. Она может идти по линии:
* вертикальной карьеры -- должностной рост;
* горизонтальной карьеры -- продвижение внутри организации, например работы в разных подразделениях одного уровня иерархии;
* центростремительной карьеры -- продвижение к ядру организации, центру управления, все более глубокое включение в процессы принятия решений. Представим краткое описание этапов карьеры (табл. 1).
Таблица 1 Этапы карьеры
Этап карьеры |
Возрастной период |
Краткая характеристика |
Особенности мотивации |
|
1. Предварительный |
Подготовка к трудовой деятельности, выбор области деятельности |
Безопасность, социальное признание |
||
2. Становление |
Освоение работы, развитие профессиональных навыков |
Социальное признание, независимость |
||
3. Продвижение |
Профессиональное развитие |
Социальное признание, самореализация |
||
4. Завершение |
после 60 лет |
Подготовка к переходу на пенсию, поиск и обучение собственной смены. |
Удержание социального признания |
|
5. Пенсионный |
после 65 лет |
Занятие другими видами деятельности |
Поиск самовыражения в новой сфере деятельности. |
Встречаясь с новым сотрудником, непосредственный руководитель муниципальной организации, специалист по кадрам должны учитывать этап карьеры, который он проходит в данный момент. Это может помочь уточнить цели профессиональной деятельности, степень динамичности и главное -- специфику индивидуальной мотивации.
Для оценки особенностей личности, оптимизации выбора сферы профессиональной деятельности в начале профессионального пути важно учитывать тип личности человека, выбирающего область деятельности. Наиболее операциональной для данной цели считается типология личностей Дж. Голланда (табл. 2).
Таблица 2 Типология личностей
Хотя по концепции Голланда один из типов всегда доминирует, человек может приспосабливаться к условиям, используя стратегии двух и более типов. Чем ближе ориентации доминирующей и второй (третьей) ориентации, тем ближе типы личности. Учитывая содержание доминирующих и недоминирующих ориентаций, можно выбирать те виды деятельности, которые ближе человеку и в которых он будет более успешен. Если доминирующая и следующие ориентации далеки друг от друга, карьеру выбирать сложнее.
Другой типологией, которая может быть использована в целях выбора карьеры, является типология Е.А. Климова. Все виды деятельности разделены по предметам труда:
Тип П -- «человек -- природа»: ведущий предмет труда -- растения, животные, микроорганизмы.
Тип Т -- «человек -- техника»: ведущий предмет труда -- технические системы, вещественные объекты, материалы, виды энергии.
Тип Ч -- «человек -- человек»: ведущий предмет труда -- люди, группы, коллективы, общности людей.
Тип 3 -- «человек -- знак»: ведущий предмет труда -- условные знаки, цифры, коды, естественные или искусственные языки.
Тип Х -- «человек -- художественный образ»: ведущий предмет труда -- художественные образы, условия их построения.
Как правило, при приеме специалиста на муниципальную службу, руководитель, сталкивается с уже определившимся профессионалом, однако важно знать, как человек сделал свой выбор. Выделяют следующие основные ситуации выбора профессии:
Вопрос о выборе не возникал в силу традиции, обычаев (Традиция);
Выбор произошел случайно в силу некоего события (Случай);
Выбор профессии связан с представлением о долге, о своей профессии, призвании или обязательствах перед людьми (Долг);
Выбор связан с сознательным определением целей профессиональной деятельности, исходя из анализа реальных проблем и путей их решения (до момента выбора знает о будущей профессиональной деятельности).
Этап карьеры (как точка на временной оси) не всегда связан с этапом профессионального развития. Человек, находящийся на этапе продвижения, в рамках другой профессии может не быть еще высоким профессионалом. Поэтому важно разделять этап карьеры (временной период развития личности) и фазы развития профессионала (периоды овладения деятельностью).
В соответствии с фазами развития профессионала различают:
оптант (фаза оптации). Человек озабочен вопросами выбора или вынужденной перемены профессии и делает этот выбор. Точных хронологических границ здесь, как и в отношении других фаз, быть не может, поскольку возрастные особенности задаются не только физиологическими, но и многоаспектными условиями культуры;
адепт (фаза адепта). Это человек, уже вставший на путь приверженности профессии и осваивающий ее. В зависимости от профессии это может быть и многолетний, и совсем кратковременный процесс (например, простой инструктаж);
адаптант (фаза адаптации, привыкания молодого специалиста к работе). Как бы ни был налажен процесс подготовки того или иного профессионала в учебном заведении, он никогда ни подходит «как ключ к замку» производственной работе;
интернал (фаза интернала). Опытный работник, который любит свое дело и может вполне самостоятельно, все более надежно и успешно справляться с основными профессиональными функциями, что признают товарищи по работе, по профессии;
мастер (продолжающаяся фаза мастерства). Работник может решать и простые, и самые трудные профессиональные задачи, которые, быть может, не всем коллегам по плечу;
авторитет (фаза авторитета, как и фаза мастерства, суммируется также с последующей). Мастер своего дела, уже хорошо известный в профессиональном кругу или даже за его пределами (в отрасли, в стране). В зависимости от принятых в данной профессии форм аттестации работников он имеет те или иные высокие формальные показатели квалификации;
Фазы развития профессионала можно представить схемой (рис. 1.).
Рис. 1. Фазы развития профессионала
1.3 Элементы управления карьерой
Одно из направлений кадровой работы в органах муниципального управления, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов -- планирование карьеры.
Это процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста.
Основные мероприятия по планированию карьеры, специфичные для разных субъектов планирования, представлены в табл. 3.
Таблица 3 Мероприятия по планированию карьеры
Сотрудник |
Первичная ориентация и выбор профессии |
|
Выбор организации и должности |
||
Ориентация в организации |
||
Оценка перспектив и проектирование роста |
||
Реализация роста |
||
Менеджер по персоналу |
Оценка при приеме на работу |
|
Определение на рабочее место |
||
Оценка труда и потенциала сотрудников |
||
Отбор в резерв |
||
Дополнительная подготовка |
||
Программы работы с резервом |
||
Продвижение |
||
Новый цикл планирования |
||
Непосредственный руководитель (линейный менеджер) |
Оценка результатов труда |
|
Оценка мотивации |
||
Организация профессионального развития |
||
Предложения по стимулированию |
||
Предложения по росту |
Перечень профессиональных и должностных позиций в организации (и вне ее), фиксирующий оптимальное развитие профессионала для занятия им определенной позиции в организации, представляет собой карьерограмму, формализованное представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте. Планированием карьеры в органах муниципального управления могут заниматься менеджер по персоналу, сам сотрудник, его непосредственный руководитель (линейный менеджер).
Среди объективных условий карьеры:
* высшая точка карьеры -- высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации;
* длина карьеры -- количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой индивидуумом в организации, до высшей точки;
* показатель уровня позиции -- отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум в данный момент своей карьеры;
* показатель потенциальной мобильности -- отношение (в некоторый определенный период времени) числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум.
В зависимости от объективных условий внутриорганизационная карьера может быть перспективной или тупиковой -- у сотрудника может быть либо длинная карьерная линия, либо очень короткая. Менеджер по персоналу уже при приеме кандидата должен спроектировать возможную карьеру и обсудить ее с кандидатом, исходя из индивидуальных особенностей и специфики мотивации. Одна и та же карьерная линия для разных сотрудников может быть и привлекательной, и неинтересной, что существенным образом скажется на эффективности их дальнейшей деятельности.
В последнее время в органах муниципального управления особое внимание уделяется планированию карьеры своих сотрудников, ведь правильное использование внутреннего кадрового потенциала становится более выгодным, чем привлечение персонала извне -- это связано с необходимостью как включения нового сотрудника в корпоративную культуру, так и обязательной дополнительной подготовки сотрудника к началу работы в организации, поскольку все большее значение приобретает специализация, задаваемая спецификой конкретной внутрифирменной технологии.
Для создания эффективной системы управления карьерой сотрудника в органах муниципального управления должны быть созданы три взаимосвязанные подсистемы внутри организации:
1) подсистема исполнителей -- содержит сведения о способностях, интересах, мотивах сотрудников.
2) подсистема работ -- содержит информацию о всевозможных заданиях, проектах, индивидуальных ролях, исполнение которых необходимо для организации.
3) подсистема информационного обеспечения управления -- объединяет сведения об исполнителях, работах и принятой практике перемещения сотрудников, назначения их на определенные виды работ и должностей.
Наличие этих трех подсистем дает возможность создать внутрикорпоративный рынок труда, проводить открытые конкурсы на подбор исполнителей под определенные виды работ и предоставлять сотрудникам открытую информацию о возможных траекториях их движения в организации. Реализация этого подхода к планированию карьеры будет воплощаться в различных сценариях и типах кадровых мероприятий. Но важным становится необходимость самой организации проводить внутренний мониторинг потребностей в персонале, ориентированных на удовлетворение постоянно изменяющихся запросов на новые типы работ.
2. АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ АДМИНИСТРАЦИИ ГОРОДА КЕМЕРОВО
2.1 Общая характеристика Администрации города Кемерово
Основная деятельность органов местного самоуправления города Кемерово определяется в соответствии с главной задачей - повышение качества жизни населения города Кемерово.
Уставом города Кемерово определена следующая структура городского самоуправления:
1) Кемеровский городской Совет народных депутатов -- представительный орган муниципального образования,
2) Глава города Кемерово -- глава муниципального образования,
3) Администрация города Кемерово -- исполнительно-распорядительный орган муниципального образования,
4) Контрольно-счётная палата города Кемерово -- контрольно-счётный орган муниципального образования.
Таким образом, Администрация города Кемерово является важным звеном в системе органов местного самоуправления.
Администрация города является исполнительно-распорядительным органом муниципального образования, наделенным Уставом города полномочиями по решению вопросов городского значения и полномочиями для осуществления отдельных государственных полномочий, переданных органам городского самоуправления федеральными законами и законами Кемеровской области.
Администрация города:
1) исполняет полномочия по решению вопросов городского значения в интересах населения города, за исключением отнесенных федеральными законами, Уставом и законами Кемеровской области, настоящим Уставом к полномочиям городского Совета;
2) осуществляет переданные в установленном порядке отдельные государственные полномочия;
3) составляет проект бюджета города;
4) исполняет бюджет города;
5) выступает заказчиком на поставки товаров, выполнение работ и оказание услуг, связанных с решением вопросов городского значения и осуществлением отдельных государственных полномочий;
6) разрабатывает проекты планов и программ комплексного социально-экономического развития города и организует их исполнение;
Рассмотренные субъекты в совокупности формируют систему органов местного самоуправления, которая функционирует в городе Кемерово.
2.2. Характеристика организационной структуры Администрации города Кемерово
Организационная структура управления - упорядоченная совокупность подразделений Администрации, связей между подразделениями и подчиненность.
Организационная структура построена так, чтобы муниципальные служащие могли эффективно осуществлять свои служебные функции. Во главе Администрации - Глава города. У него в подчинении - шесть функциональных заместителей, каждый из которых возглавляет определенный блок работы, с соответствующими подразделениями.
В структуре Администрации выделены Территориальные управления - в соответствии с территориально-пространственной организацией города Кемерово. Территориальные управления расположены в своих районах. Главы территориальных управлений являются заместителями Главы города. Также в структуру Администрации входят управления, находящиеся в непосредственном подчинении Главы города.
Схема организационной структуры представлена на рисунке 2.
Рис. 2. Структура Администрации города Кемерово
В структуре администрации города включены функциональные, отраслевые и территориальные органы - структурные подразделения.
Отдельные структурные подразделения администрации города зарегистрированы в качестве юридических лиц на основании решения городского Совета об учреждении соответствующего структурного подразделения и утверждение положения о нем городским Советом.
Совещательным постоянно действующим органом при Главе города является Коллегия администрации города. Коллегия проводит коллективное открытое обсуждение различных вопросов городского значения. Состав и порядок работы Коллегии Администрации города определяется правовыми актами администрации города.
В администрации города могут создаваться иные консультативные, экспертные, научно-методические органы. Указанные органы являются постоянно действующими или создаются для решения конкретных задач.
Организационная структура Администрации города относится к линейно-функциональному типу, охватывает все многочисленные виды деятельности структурных подразделений разреза и взаимосвязь между ними. По всем направлениям деятельности организовано эффективное управление. Существующая система управления Администрации города имеет разветвленную структуру, сложный состав и соответствует целям и задачам функционирования учреждения, дублирующих функций в структурных подразделениях не выявлено. Можно констатировать, что организационная структура способна осуществлять стратегическое и тактическое планирование и реализацию планов.
2.3 Анализ основных показателей деятельности Администрации г. Кемерово
Анализ основные показателей деятельности проведен на основе изучения данных об исполнении бюджета города Кемерово за 2014 и 2015 годы. Данные собраны в таблице 4.
За 2015 год по городу Кемерово в бюджеты разного уровня поступило налогов, сборов и иных обязательных платежей в сумме 25267,9 млн. рублей.
В 2015 году в городской бюджет поступило доходов в сумме 17 895,4 млн. рублей, что на 16,0% больше, чем за 2013 год.
За 2015 год городской бюджет исполнен с дефицитом 651,4 млн. рублей.
Таблица 4 Динамика основных показателей исполнения бюджета муниципального образования город Кемерово, тыс. руб.
Наименование |
Абс. отклонения, +, - |
Относит. отклонения, % |
|||
Доходы, в т.ч. |
|||||
Собственные доходы бюджета, в т.ч. |
|||||
налоговые доходы |
|||||
неналоговые поступления |
|||||
Безвозмездные поступления |
|||||
Расходы, в т.ч. |
|||||
социальная сфера |
|||||
Национальная экономика |
|||||
Национальная безопасность |
|||||
Прочие расходы |
Собственные доходы бюджета за 2015 год увеличились на 5,7% к 2013 году и составили 7 144,8 млн. рублей. В то время как доля собственных доходов бюджета в общей структуре доходов уменьшилась с 43,8 % за 2013 год до 39,9 % за 2014 год.
За 2015 год сумма налоговых доходов уменьшились к уровню 2013 года на 7,1 % и составила 4 699,6 млн. рублей. Основным и наиболее стабильным источником формирования доходной части бюджета города остается налог на доходы физических лиц: за 2014 год сумма поступления НДФЛ составила 3 040,3 млн. рублей, что на 12,3% меньше 2013 года. Налоговые платежи малого бизнеса в городской бюджет (единый налог на вмененный доход) увеличились на 45,9% по сравнению с 2013 годом и составили 440,5 млн. рублей. Поступление земельного налога за 2014 год составило 994,3 млн. рублей, что на 14,8% меньше уровня 2013 года.
Сумма неналоговых поступлений увеличилась на 43,9% по сравнению с 2014 годом и составила 2 445,2 млн. рублей. Доля неналоговых доходов в структуре собственных доходов бюджета города Кемерово также увеличилась с 25,1% (2013 год) до 34,2% за 2015 год.
Рис. 3 Структура собственных доходов бюджета г. Кемерово за 2014 год, %
За 2014 год отмечен рост (на 23,9% по сравнению с 2013 годом) субсидий и субвенций от бюджетов других уровней до 10 750,6 млн. рублей. При этом доля безвозмездных перечислений в структуре доходов бюджета города составила 60,1%.
Расходная часть городского бюджета за 2015 год исполнена в сумме 18 546,8 млн. рублей, или 114,7% к уровню 2014 года.
Рис. 4 Структура расходов бюджета г. Кемерово за 2015 год, млн. рублей
Наибольший удельный вес в расходах бюджета города Кемерово составляют расходы на социальную сферу - более 60%. За 2014 год расходы на социальную сферу увеличились на 13,5% и составили 11,9 млрд. рублей, из них 7,8 млрд. руб. приходится на образование, 2,2 млрд. рублей - на реализацию законов Российской Федерации в г. Кемерово (субвенции на оплату ЖКХ отдельным категориям граждан, ежемесячные пособия на ребенка и др.), 0,8 млрд. рублей - на социальную защиту населения.
Значительными по объему являются расходы на жилищно-коммунальное хозяйство. За 2014 год расходы бюджета города Кемерово на ЖКХ увеличились на 25,6%, составив 3,2 млрд. рублей.
Расходы на национальную экономику (2,5 млрд. рублей) составляют 13,5% от общего объема денежных расходов местного бюджета, 2,7%, или 0,5 млрд. рублей, приходится на государственное управление 2,0%, или 0,37 млрд. рублей, 0,3%, или 0,05 млрд. рублей, - на национальную безопасность и 2,0%, или 0,37 млрд. рублей, составляют прочие расходы.
2.4 Анализ структуры и динамики рабочей силы Администрации г. Кемерово
Состав трудовых ресурсов Администрации города Кемерово характеризуется показателями штатной и списочной численности.
Таблица 5 Динамика и состав работников Администрации города Кемерово
Общая численность работников в Администрации г. Кемерово согласно штатному расписанию в 2014 году составляет 1120 ед., это на 1 единицу меньше, чем в предыдущем году Сокращение штатной численности вызвано оптимизацией структуры, выявлению должностей с дублирующими функциями и их сокращению.
Как видно из таблицы, в составе муниципальных служащих имеются работники, замещающие муниципальные должности - 3 человека (Глава города и др.), численность данной категории работников не изменялась.
В то же время численность работников, замещающих должности муниципальной службы сократилась на 1 человека. Численность прочих работников, не являющихся муниципальными служащими, не изменилась.
Распределение штатных единиц муниципальных служащих по должностям:
1) Руководители, в том числе консультанты - советники - 330 ед. - 32%, из них:
Руководители в администрации города - 223 ед.;
Руководители в ТУ, КУМИ и управлении здравоохранения - 107 ед.
2) Главные и ведущие специалисты - 677 ед. - 65%, из них:
Главные и ведущие специалисты в администрации города - 487 ед.;
Главные и ведущие специалисты в ТУ, КУМИ и управлении здравоохранения - 190 ед.
3) Специалисты 1-й и 2-й категорий - 29 ед. - 3% из них:
Специалисты 1-й и 2-й категорий в администрации города - 12 ед.;
Специалисты 1-й и 2-й категорий в ТУ, КУМИ и управлении здравоохранения - 17 ед..
В среднем по администрации города на 2-х муниципальных служащих приходится 1 руководитель.
Возрастной состав работников администрации города:
До 30 лет - 219 чел. (29,2%);
От 30 до 40 лет - 205 чел. (27,4%);
От 40 до 50 лет - 147 чел. (19,7%);
От 50 до 60 лет - 158 чел. (21,0%);
От 60 до 65 лет - 16 чел. (2,1%);
От 65 лет и старше - 4 чел. (0,6%).
Исходя из представленных данных, можем говорить, что более половины (56,6%) работников администрации города - это молодые специалисты в возрасте до 40 лет.
Возрастной состав работников ТУ, КУМИ и управления здравоохранения выглядит следующим образом:
До 30 лет - 61 чел. (20,5%);
От 30 до 40 лет - 92 чел. (30,9%);
От 40 до 50 лет - 70 чел. (23,5%);
От 50 до 60 лет - 67 чел. (22,5%);
От 60 до 65 лет - 7 чел. (2,3%);
От 65 лет и старше - 1 чел. (0,3%).
Таким образом, 153 чел. (51%) принадлежат к возрастной группе от 20 до 40 лет, 145 чел. (49%) к возрастной группе от 40 лет и старше.
Средний возраст всех работающих муниципальных служащих - 39 лет. Можно сделать вывод, что возрастной состав работников характеризуется оптимальным балансом молодых и опытных работников.
Средний стаж работы в администрации - 6 лет.
У 14% принимаемых на работу в администрацию города есть периоды трудовой деятельности, которые засчитываются в стаж муниципальной службы (военная служба, государственная гражданская служба, муниципальная служба в иных органах местного самоуправления).
По показателям в администрации города больше всего работающих от года до 5 лет и меньше всего - свыше 25 лет.
По итогам второй главы отметим, что Администрация города Кемерово является органом исполнительной власти местного самоуправления. Организационная структура Администрации города относится к линейно-функциональному типу, охватывает все многочисленные виды деятельности структурных подразделений разреза и взаимосвязь между ними. По всем направлениям деятельности организовано эффективное управление. Существующая система управления Администрации города имеет разветвленную структуру, сложный состав и соответствует целям и задачам функционирования учреждения, дублирующих функций в структурных подразделениях не выявлено. Можно констатировать, что организационная структура способна осуществлять стратегическое и тактическое планирование и реализацию планов.
Проведенный анализ основных показателей деятельности данных об исполнении бюджета города Кемерово за 2013 и 2014 годы показал, что структура доходной и расходной части бюджета направлены на решение нужд местного самоуправления и развития города Кемерово по всем параметрам его функционирования, а также на реализацию отдельных государственных полномочий, переданных на муниципальный уровень.
По результатам проведенного анализа кадров, можно констатировать достаточную обеспеченность кадрами.
3. МЕРОПРИЯТИЯ ПО УЛУЧШЕНИЮ УПРАВЛЕНИЯ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ АДМИНИСТРАЦИИ ГОРОДА КЕМЕРОВО
3.1 Анализ существующей системы управления карьерой
В администрации г. Кемерово ведется работа по формированию и подготовке резерва управленческих кадров города Кемерово. Распоряжением администрации города от 24.02.2010 №678 «Об утверждении резерва управленческих кадров города Кемерово» утвержден состав резерва управленческих кадров из 54 человек.
Резерв управленческих кадров формируется по следующим целевым должностям:
Первый заместитель Главы города.
Заместитель Главы города.
Начальник территориального управления администрации города.
Руководитель структурного подразделения администрации города.
Руководитель муниципального учреждения и предприятия.
Критериями отбора для включения кандидатов в резерв управленческих кадров являются:
Наличие законченного высшего профессионального образования;
Соответствие стажа кандидата квалификационным требованиям, предъявляемым к должности муниципальной службы, на которую предлагается его включение;
Результативность и эффективность трудовой деятельности кандидата: наличие показателей позитивных изменений, произошедших в деятельности структурного подразделения, организации, под руководством либо при участии кандидата, наличие успешно реализованных им проектов, программ;
Высокий уровень профессиональной и личностной компетентности - наличие у кандидата:
Знаний Конституции Российской Федерации, федерального и областного законодательства, Устава города Кемерово и муниципальных правовых актов применительно к должностным обязанностям, соответствующим должности, на которую предполагается включение кандидата в резерв;
Опыта управленческой деятельности, подтвержденного документально (запись в трудовой книжке, служебном контракте, трудовом договоре, справка органа управления политической партии, общественного движения или организации, учреждения высшего профессионального образования): по целевым должностям (первый заместитель Главы города, заместитель Главы города) - не менее 3 лет, по целевым должностям (начальник территориального управления администрации города, руководитель структурного подразделения администрации города, руководитель муниципального учреждения и предприятия) - не менее 1 года;
Лидерских качеств, активной гражданской позиции, инициативности, способности объективно оценивать свою работу и работу коллектива, добросовестности, высокой работоспособности, коммуникабельности, корректности, порядочности.
Выдвижение граждан в качестве кандидатов для включения в резерв управленческих кадров осуществляется по представлению: заместителей Главы города и руководителей структурных подразделений; иных органов местного самоуправления города; политических партий и иных общественных объединений; высших учебных заведений, имеющих государственную аккредитацию; крупных предприятий и иных организаций основных отраслей экономики; путём самовыдвижения граждан, имеющих управленческий опыт и (или) занимающих руководящие должности.
В 2011 году утверждены Положение о резерве управленческих кадров города и Положение о городской комиссии по формированию и подготовке резерва управленческих кадров на основании Постановления администрации города от 25.03.2011 №36 «Об утверждении Положения о резерве управленческих кадров города Кемерово и Положения о городской комиссии по формированию и подготовке резерва управленческих кадров».
На 31.12.2017 года в составе резерва управленческих кадров - 44 человека, в том числе:
По полу Мужчины - 19 человек; Женщины - 25 человек.
По возрасту до 35 лет - 6 человек; от 35 до 45 лет - 16 человек;
от 45 до 55 лет - 17 человек; старше 55 лет - 5 человек.
По уровню образования: высшее профессиональное - 35 человек; два и более высших - 9 человек. Количество лиц, имеющих ученую степень -1 человек
За 2014 год повысили свою квалификацию 14 резервистов посредством временного исполнения обязанностей по предлагаемой к замещению должности, повышения квалификации по образовательным программам. 6 резервистов назначены на более высокие руководящие должности.
В соответствии с перечнем поручений заместителя Губернатора по экономике и региональному развитию, по итогам конкурсов общественно значимых проектов в муниципальных образованиях за 2014 год подготовлен список кандидатов из числа его победителей для рассмотрения на городской комиссии по формированию и подготовке резерва управленческих кадров по включению их в резерв управленческих кадров города и Кемеровской области. В 2014 году в Администрацию Кемеровской области направлены пакеты документов 10-ти кандидатов для включения в резерв управленческих кадров Кемеровской области.
3.2 Предложения по улучшению управления карьерой
В дополнение к имеющимся мероприятиям по формированию кадрового резерва в курсовой работе предлагается внедрить систему работы с молодыми специалистами по планированию карьеры.
Для повышения мотивации к творческой работе молодых квалифицированных специалистов предлагается ввести систему планирования деловой карьеры муниципальных служащих.
Планирование карьеры представляет собой соотнесение следующих параметров: профессионального интереса молодого специалиста, его личностного потенциала, реальных достижений в занимаемой должности, запросов организации, схемы стандартной карьеры. План карьеры разрабатывается на основе тщательного анализа этих параметров, т.к. обладает сильным мотивирующим действием и должен учитывать как интересы учреждения, так и работника.
План деловой карьеры должен утверждаться главой Администрации и согласовываться с руководителем подразделения и непосредственно с самим специалистом.
По истечении года информацией о реальных успехах и достижениях молодых специалистов является отзыв руководства подразделения. Выявить из числа работников, особенно молодых, компетентных, самостоятельных, отвечающих требованиям и обладающих рядом качеств (организаторских, креативных, коммуникативных, работоспособностью, стрессоустойчивостью, ответственностью и т.д.) специалистов и руководителей можно путем их постепенного развития и перемещений, чтобы подготовить к назначению на высокие и ответственные должности.
Образ профессионального будущего молодого специалиста на основе данных психологической диагностики, отзыва руководителя и схемы стандартной карьеры оформляется молодым специалистом в процессе психологической консультации.
Планирование карьеры с учетом всех выше перечисленных параметров осуществляется непосредственным руководителем.
Реализация плана деловой карьеры предполагает:
Приобретение квалификации, требуемой для занятия желаемой должности, за счет профессионального обучения, стажировок, прохождение курсов повышения квалификации;
Приобретение необходимой личностной компетентности за счет самообразования, участия в различных тренингах и семинарах;
Зачисление в резерв кадров для выдвижения на руководящие должности, обязательное прохождение подготовки в системе непрерывного обучения согласно индивидуальным планам;
Последовательное занятие должностей, опыт работы на которых необходим для работы в целевой должности.
Существуют различные варианты карьерного продвижения. На рис. 5 и 6. представлены примерные планы деловой карьеры специалиста в Администрации г. Кемерово.
Рис. 5 Схема вертикальной деловой карьеры муниципального служащего
Рис. 6 Схема горизонтальной деловой карьеры муниципального служащего
На данных схемах представлена максимально развернутая деловая карьера специалиста. В зависимости от ряда причин, а также степени способности, успешности и других факторов деловая карьера может завершиться на любом из этапов данной схемы.
Продвижение по службе определяется не только личными качествами работника (образование, квалификация, отношение к работе, система внутренних мотиваций), но и объективными.
В зависимости от объективных условий, внутриорганизационная карьера может быть перспективной или тупиковой - у сотрудника может быть либо длинная карьерная линия, либо очень короткая. Руководитель и специалист по кадрам уже при приеме кандидата должны спроектировать возможную карьеру и обсудить ее с кандидатом, исходя из индивидуальных особенностей и специфики мотивации. Одна и та же карьерная линия для разных сотрудников может быть и привлекательной, и неинтересной, что существенным образом скажется на мотивированности и, следовательно, эффективности их дальнейшей деятельности.
Тем не менее, перечень профессиональных и должностных позиций в организации, фиксирующий оптимальное развитие профессионала для занятия им определенной позиции в организации позволяет иметь представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте.
Создание подобной системы даст возможность реализовать такой подход к персоналу, в рамках которого появляется возможность совместить интересы сотрудников, ориентацию на реализацию своих интересов и потребностей с интересами учреждения.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Деятельность в направлении организации и управления деловой карьерой муниципального служащего является частью общей системы управления кадрами. Управление деловой карьерой и продвижение работников осуществляется с помощью форм, методов и средств организации на основе формирования системы обучения и перемещения работников по ступеням профессионального мастерства с учетом интересов работника и потребностей производства. В муниципальных учреждениях работа по управлению деловой карьерой муниципального служащего является элементом общей системы работы с персоналом.
Право на карьерное продвижение по муниципальной службе имеют муниципальные служащие, добросовестно выполняющие свои обязанности по занимаемой должности в течение установленного срока. Продвижение по муниципальной службе осуществляется путем замещения более высокой муниципальной должности муниципальной службы на конкурсной основе или в порядке назначения на должность.
Продвижение по службе, включая переход на государственную службу, может также использоваться в качестве поощрения для стимулирования труда муниципального служащего.
В данной курсовой работе исследовались процессы управления деловой карьерой муниципального служащего в Администрации города Кемерово.
Администрации города Кемерово является исполнительно-распорядительным органом муниципального образования. Для обеспечения функционирования Администрации, ее организации, сформирована организационная структура, которая утверждена городским Советом в соответствии с представлением Главы города. Анализ организационной структуры показал ее способность обеспечить эффективное взаимодействие с окружающей средой и достижение намеченных целей.
На основании проведенного анализа кадровой ситуации в Администрации, был сделан вывод о достаточной обеспеченности деятельности органа местного самоуправления трудовыми ресурсами, а также о высоком уровне организационной обеспеченности работы Администрации г. Кемерово.
В курсовой работе также проведено изучение аспектов управления деловой карьерой муниципального служащего в Администрации города Кемерово.
Формирование карьеры осуществляется через резерв управленческих кадров. Участие в резерве дает возможность специалистам занять руководящие должности, повысить свой уровень, осуществить карьерное продвижение. В то же время требуется также индивидуальная работа с молодыми специалистами по формированию карьерного роста, планированию карьеры. В курсовой работе предложены мероприятия по планированию карьеры для муниципальных служащих.
ЛИТЕРАТУРА
1. Федеральный закон от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» [Электронный ресурс] -Режим доступа: http://www.consultant.ru /document/cons_doc_LAW_165978/ Консультант Плюс, 1992-2014.
2. Федеральный закон от 06.10.2003 № 131-ФЗ (ред. от 21.07.2014) «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации2 (06 октября 2003 г.) [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.consultant.ru /document/cons_doc_LAW_165978/ Консультант Плюс, 1992-2014
3. Постановление №137. Об утверждении концепции развития города Кемерово до 2021 года / Приложение к постановлению Кемеровского городского Совета народных депутатов четвертого созыва от 27.04.2007 № 137 Концепция развития города Кемерово до 2021 года [Электронный ресурс] - Режим доступа http://www.kemgorsovet.ru/pravovyie-aktyi/zasedaniya-gorodskogo-soveta/arxiv/2007/archive_2007_995/archive_2007_996/archive_2007_997/archive_2007_1016.html
4. Агапцов, С. Реформирование системы образования - задача долгосрочная. Ожидать быстрых результатов - это иллюзия / С. Агапцов - http://www.eurekanet.ru/ewww/promo/19317.html
5. Газизов Р.Р. Инновационные подходы к управлению персоналом и их реализация с позиции функций управления // Уровень жизни населения регионов России. - 2013. - № 9. - С.90-95.
6. Галайда О.В. Экономические аспекты зарубежного опыта предоставления образовательных услуг и возможности его использования в Российской Федерации / О.В. Галайда - Автореф… к.э.н. - М., 2009. - 23 с
7. Кара А. Оценка конкурентоспособности специалистов на основе комплексной системы показателей / А. Кара // Проблемы теории и практики управления - 2011. - № 7. - С.36-44.
...Подобные документы
Организация карьеры государственных и муниципальных служащих в условиях административной реформы, кадровые технологии управления карьерой. Исследование карьерного потенциала сотрудников. Аттестация муниципальных служащих в органах самоуправления.
дипломная работа , добавлен 08.09.2013
Деловая карьера и ее виды. Модели карьерных процессов. Концепции управления карьерой персонала. Содержание деятельности по управлению деловой карьерой. Управление персоналом и карьерными процессами в аппарате Главы Администрации Волгоградской области.
дипломная работа , добавлен 30.08.2012
Специфика конфликтов на муниципальной службе. Методы предотвращения конфликтов при управлении персоналом. Характеристика деятельности департамента социальной защиты населения. Задачи, миссии, цели и основные виды деятельности Администрации г. Кемерово.
курсовая работа , добавлен 17.11.2014
Информационная и коммуникативная функция маркетинга персонала. История создания, миссия, цели, задачи и основные виды деятельности Администрации города Кемерово. Исследование структуры и динамики рабочей силы, уровня мотивации труда в Администрации.
курсовая работа , добавлен 17.01.2015
Понятие, виды и этапы деловой карьеры персонала в организации. Роль карьеры в формировании профессиональной успешности. Управление деловой карьерой. Разработка мероприятий по повышению эффективности системы управления деловой карьерой сотрудников.
курсовая работа , добавлен 07.06.2017
Мотивация как одна из функций управления. Правовые основы регулирования труда муниципальных служащих. Структура администрации Хабаровского муниципального района. Анализ мотивации и оценка уровня удовлетворённости ею персонала. Основных виды ориентации.
курсовая работа , добавлен 14.10.2014
Понятие деловой карьеры, основа концепции управления персоналом. Виды карьеры: внутриорганизационная, межорганизационная, вертикальная. Анализ кадровой политики организации. Характеристика системы управления деловой карьерой в ОАО "Газпромрегионгаз".
дипломная работа , добавлен 03.06.2012
Управление карьерой как часть системы управления персоналом. Система кадрового менеджмента организаций: основные направления и функции. Основные черты управления карьерой в организации (на примере ОАО "Газпром"). Особенности деловой карьеры.
курсовая работа , добавлен 06.02.2004
Понятие деловой карьеры, основные цели и назначение ее построения в организации, этапы и методика. Управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала организации. Формирование резерва как составная часть управления карьерой.
курсовая работа , добавлен 23.08.2009
Изучение персонала как объекта управления на предприятии. Современные методы оценки деятельности коллектива. Оценка источников найма и критерии отбора муниципальных служащих. Проведение проверки деловых, профессиональных и личных качеств кандидата.
Рассмотренные в первом параграфе понятия «карьера» и «карьерный рост» дают нам возможность конкретизировать область нашего исследования и установить его рамки. В данном параграфе мы рассмотрим карьеру человека в условиях работы в органе государственной/муниципальной власти, обозначим этапы планирования карьеры, а также узнаем, существует ли несоответствие между теорией и практикой управления карьерой государственного и муниципального служащего.
Государственная и муниципальная служба - одни из наиболее социально важных и ответственных видов деятельности, ставящих сложные задачи, как перед государством, так и перед людьми, занятыми в этой области. Со стороны государства требуются большие затраты времени и средств для построения слаженного и эффективного аппарата, который служил бы посредником между государством и его гражданами, а со стороны человека, поступающего на службу государству требуются не только профессиональные знания, но и высокие нравственно-этические качества.
Определение понятия «государственная служба» дается в ФЗ № 58 «О системе государственной службы Российской Федерации». Государственная служба Российской Федерации - это профессиональная служебная деятельность граждан Российской Федерации по обеспечению исполнения полномочий Российской Федерации; федеральных органов государственной власти, иных федеральных государственных органов; субъектов Российской Федерации; органов государственной власти субъектов Российской Федерации, иных государственных органов субъектов Российской Федерации; лиц, замещающих должности для непосредственного исполнения полномочий федеральных государственных органов О системе государственной службы Российской Федерации. ФЗ № 58 от 25.04.2003 года. URL.: http://www.consultant.ru/popular/gossluzh/.
Понятие «муниципальная служба» определено в ФЗ №25 «О муниципальной службе в Российской Федерации» и КЗ №1244 «О муниципальной службе Краснодарского края». Муниципальная служба - профессиональная деятельность граждан, которая осуществляется на постоянной основе на должностях муниципальной службы, замещаемых путем заключения трудового договора (контракта) О муниципальной службе в Российской Федерации. ФЗ №25 от 07.02 2007 года. URL.:http://base.garant.ru/12152272/.
Профессия государственного (муниципального) служащего получила официальное признание и сейчас является одной из наиболее престижных. Должности гражданской и государственной службы подразделяются на категории и группы и учреждаются в аппаратах органов государственной и муниципальной власти. Соответствие групп и классных чинов государственных и муниципальных служащих вы можете найти в Приложении Г; соотношение должностей и групп - в Приложении Д.
Четко структурированная, закрепленная законодательно иерархия должностей государственных и муниципальных служащих, соотношение групп и классных чинов дает возможность служащим видеть перспективы своей деятельности и стремиться к должностному росту.
Как правило, на протяжении всей своей профессиональной деятельности, государственный (муниципальный) служащий занимает не одну, а несколько должностей. Процесс карьерного продвижения для одних людей является реализацией долгосрочного плана, для других - это результат удачного стечения обстоятельств. Начинать процесс построения карьеры необходимо еще в тот момент, когда человек выбирает профессию и учебное заведение. Зная ситуацию на рынке труда, мы можем объективно оценить возможности трудоустройства после окончания вуза. Не секрет, что профессия госслужащего является престижной в глазах молодежи. Это показывают исследования ФОМ Староверова Е. 42% россиян хотят трудиться на госслужбе. Статья от 10 марта 2010 г.URL.: http://www.trud.ru/article/10-03-2010/237760_42_rossijan_xotjat_truditsja_na_gossluzhbe.html: в 2010 году 42% россиян считали государственную службу привлекательнее бизнеса и более всего ценили стабильную заработную плату и социальные гарантии. Валерий Федоров, генеральный директор Всероссийского центра изучения общественного мнения, объясняет это спецификой менталитета россиян: наших соотечественников подчас интересует не сама работа, а то, что она приносит -- деньги, иные материальные ценности, престиж, известность, власть. И не важно, что работа чиновника сложна и мало кому интересна, главное -- какие открываются возможности.
По данным Росстата, в России количество чиновников за 5 лет (2005-2010) выросло почти на 200 тыс. человекТруд и занятость в России. 2011:Стат.сб./Росстат - М., 2011. С. 201, 203.. На начало 2012 года численность государственных и муниципальных служащих в стране составила 1,1 млн. человек О численности и оплате труда гражданских служащих федеральных государственных органов (центральных аппаратов министерств и ведомств) в 2011 году. Справка. URL.:. http://www.gks.ru/bgd/free/b04_03/IssWWW.exe/Stg/d03/rab_god2011.htm;
О численности и оплате труда государственных гражданских и муниципальных служащих на региональном уровне за 2011 год. Справка URL.: http://www.gks.ru/bgd/free/b04_03/IssWWW.exe/Stg/d02/192.htm. В связи с ростом количества государственных и муниципальных служащих и отсутствием повышения качества их работы Президентом РФ Дмитрием Медведевым был издан указ о сокращении количества чиновников Об оптимизации численности федеральных государственных гражданских служащих и работников федеральных государственных органов. Указ Президента РФ N 1657от 31.12.2010. URL.: http://www.rg.ru/2011/01/02/optimizacia-site-dok.html. К 2013 году их должно стать меньше минимум на 20%.
Установка на сокращение числа чиновников не снижает интереса выпускников вузов к данной сфере деятельности. Укомплектованность органов государственной и муниципальной власти служащими варьируется от 64 до 92% О численности и оплате труда гражданских служащих федеральных государственных органов (центральных аппаратов министерств и ведомств) в 2011 году. Справка. URL.: http://www.gks.ru/bgd/free/b04_03/IssWWW.exe/Stg/d03/rab_god2011.htm;
О численности и оплате труда государственных гражданских и муниципальных служащих на региональном уровне за 2011 год. Справка. URL.: http://www.gks.ru/bgd/free/b04_03/IssWWW.exe/Stg/d02/192.htm, и рабочее место для молодых сотрудников найдется всегда; особенно это верно для младших должностей государственной и муниципальной службы. Как показывает практика, не все сотрудники органов власти имеют профильное образование (направление государственная и муниципальная политика). Выпускники-экономисты, психологи, социальные педагоги тоже имеют шансы трудоустроиться. В процессе работы они могут получить дополнительное образование, а также приобрести знания и умения, необходимые служащим, уже на рабочем месте.
Кого чаще всего принимают на службу? По материалам экспертного опроса (ноябрь-декабрь 2008г., 270 экспертов) Российской академии государственной службы предпочтение отдается выпускникам профильных вузов и бывшим сотрудникам органов власти Тавокин Е. Качество управленцев для качества управления: анализ кадрового состава федеральной государственной гражданской службы. Государственная служба. -2010, № 1.С. 43.. Таблица с результатами ответа на данный вопрос помещена в Приложении Е.
Итак, молодой человек прошел конкурс, и его приняли на работу в орган власти. Далее, согласно концепции Е.А. Климова Зеер Э.Ф. Психология профессий. Учебное пособие для вузов.:ГРИФ, 2008.С.155-157, наступает стадия (фаза) адепта - человек уже встал на путь приверженности профессии и осваивает ее. В зависимости от сферы деятельности это может быть и многолетний, и совсем кратковременный процесс. После наступает стадия адаптанта (фаза адаптации, привыкания молодого специалиста к работе). После окончания обучения процесс адаптации необходим, т.к. у выпускников вузов происходят некоторые затруднения, которые называют «шоком от реальности» См. пункт 1.1 данной главы, с.18.. Он характеризуется несовпадением ожиданий выпускника от работы и реальной ситуацией.
Кроме «шока от реальности» актуальна проблема несоответствия знаний и умений, полученных в вузе и знаний и умений, требуемых работодателем от выпускника. Прежде чем приступать к работе, молодому специалисту предстоит многому научиться.
Процесс обучения молодого специалиста может происходить по-разному. Существует большое количество методов развития профессиональных знаний и навыков. Все они могут быть разделены на две большие группы - обучение непосредственно на рабочем месте и обучение вне рабочего места (в учебном классе).
Шекшня С.В. в своей работе «Управление персоналом современной организации» приводит такие методы, как инструктаж, ротация, наставничество, лекция, изучение кейсов (практических ситуаций), деловые игры, психологический тренинг, самообучение Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2002. С.237-245.. Плюсы и минусы каждого метода мы представили в таблице (Приложение И).
Обучение на рабочем месте отличается своей практической направленностью, непосредственной связью с производственными функциями сотрудника, предоставляет значительные возможности для повторения и закрепления вновь изученного. В этом смысле данный вид обучения является оптимальным для выработки навыков, требуемых для выполнения текущих производственных задач. Все формы обучения на рабочем месте имеют одно ограничение: они не дают возможности сотруднику посмотреть на свою деятельность со стороны, выйти за рамки традиционного поведения. Абстрагироваться от обыденности и выйти за рамки привычного поведения помогут программы обучения вне рабочего места - лекция, кейс-стади, деловые игры, тренинги, самостоятельное обучение. При правильной организации программы обучения специалистов можно добиться высоких результатов и поднять дух сотрудников, что скажется и на отношении к работе.
Как показывают исследования РАГС Юрасов И.А. Профессиональная карьера государственных служащих. Современные управленческие и кадровые технологии на этапе адаптации (региональный аспект). «Государственная служба», №5, 2010.С. 47. , помощь при освоении новых должностных обязанностей и адаптации в коллективе в большинстве случаев оказывают непосредственный руководитель (51,7%) и сотрудники коллектива (48,3%), далее - куратор (наставник) (17,2%). 6,9% опрошенных считают, что никто не должен помогать новому сотруднику органа власти в адаптации.
Сотрудник, успешно прошедший стадию адаптации, готов к плодотворной работе и планированию своей карьеры в данном учреждении. В этот момент ему понадобится помощь руководителя и специалиста по кадровым вопросам. Роль непосредственного руководителя очень важна: он выступает в качестве наставника сотрудника. Его поддержка необходима для успешного развития карьеры, поскольку он распоряжается ресурсами, управляет процессом организации всей деятельности трудового коллектива. Отдел кадров, службы управления персоналом играют роль консультантов и организаторов процесса развития карьеры сотрудников. Они стремятся решить две основные задачи: сформировать заинтересованность сотрудников в развитии карьеры и предоставить им инструменты для начала управления ею Государственная служба: теория и организация. Под общ. ред. Е.В. Охотского, Ростов-на-Дону, «Феникс», 1998. С 570 ..
На данном этапе, при рассмотрении нами роли руководителя организации и службы кадров в процессе планирования карьеры государственного служащего, целесообразно упомянуть о потребностях работников и системе мотивации, существующей в органах государственной власти.
Прежде всего, обозначим понятие «мотив». Мотив - это побудительная причина поведения и действий человека, возникающий под влиянием его потребностей и интересов и представляющий собой образ желаемого человеком блага, которое удовлетворяет потребности при условии, если будут выполнены определенные трудовые действия Егоршин А.П.. Мотивация трудовой деятельности. Уч. пособие, М: ИНФРА-М, 2006. С.10..
Структура мотивов трудового действия формируется из трех основных компонентов:
1) сознание человеком своих потребностей, удовлетворение которых возможно посредством труда (деятельности);
2) представление о тех благах, которые человек может получить в качестве вознаграждения за труд;
3) мысленное построение того процесса, посредством которого осуществляется связь между потребностями и теми конечными благами, которые их удовлетворяют.
Выбор человеком варианта своего поведения зависит не только от ожидаемого вознаграждения, но и от цены, которую он должен заплатить за результаты.
Мотивация - это процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, оно очень индивидуально и может меняться под воздействием мотивов и обратной связи с деятельностью человека. При анализе мотивации необходимо сосредоточиться на факторах, которые побуждают действия и усиливают их.
В теории менеджмента существуют две группы теорий мотивации Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. М.:Экономистъ, 2004.С. 142: содержательные теории, связанные с выявлением потребностей человека и их удовлетворением (А. Маслоу, Д. МакКлелланд, Ф. Герцберг) и процессуальные теории, объясняющие то, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания (теория ожидания, теория справедливости, модель Портера-Лоулера, теория «мотивационного профиля» Ш. Ричи и П.Мартина).
В своей работе мы будем опираться на теорию мотивации американских специалистов по работе с персоналом, Шейлы Ричи и Питера Мартина. Они выделили двенадцать основных потребностей работника, которые могут быть использованы как мотиваторы в условиях трудовых коллективов. Для определения индивидуального сочетания наиболее и наименее актуальных для конкретного человека потребностей составляется индивидуальный мотивационный профиль, состоящий из следующих мотивационных факторов Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией. Пер. с англ. под ред. Климова Е.А. М.: ЮНИТИ, 2004. С. 24-26:
1) Потребность в высокой заработной плате и материальном вознаграждении; желание иметь работу с хорошим набором льгот и надбавок.
2) Потребность в хороших условиях работы и комфортной окружающей обстановке.
3) Потребность в четком структурировании работы, наличии обратной связи и информации, позволяющей судить о результатах своей работы, потребность в снижении неопределенности и установлении правил и директив выполнения работы (мерило потребности в руководстве и определенности).
4) Потребность в социальных контактах: общение с широким кругом людей, легкая степень доверительности, тесных связей с коллегами. Это показатель стремления работать с другими людьми, который не следует путать с тем, насколько хорошо человек относится к своим коллегам. Этот фактор может иметь очень низкое значение, тем не менее, человек может быть социально адаптированным.
5) Потребность формировать и поддерживать долгосрочные стабильные взаимоотношения, малое число коллег по работе, значительная степень близости взаимоотношений, доверительность (потребность в более тесных контактах с другими). Как и в случае с фактором 4, низкое его значение не свидетельствует о слабой социальной безопасности и отсутствии социальных навыков.
6) Потребность в завоевании признания со стороны других людей, в том, чтобы окружающие ценили заслуги, достижения и успехи, индивидуума.
7) Потребность ставить для себя дерзновенные сложные цели и достигать их; показатель потребности следовать поставленным целям и быть самомотивированным (показатель стремления намечать и завоевывать сложные, многообещающие рубежи).
8) Потребность во влиятельности и власти, стремление руководить другими, настойчивое стремление к конкуренции и влиятельности. Это показатель конкурентной напористости, поскольку предусматривает обязательное сравнение с другими людьми и оказание на них влияния.
9) Потребность в разнообразии, переменах и стимуляции; стремление избегать рутины (скуки). Указывает тенденцию всегда находиться в состоянии приподнятости, готовности к действиям, любви к переменам и стимуляции.
10) Потребность быть креативным, анализирующим, думающим работником, открытым для новых идей. Этот показатель свидетельствует о тенденции к проявлению пытливости, любопытства и нетривиального мышления. Но идеи, которые вносит и к которым стремится данный индивидуум, не обязательно будут правильными или приемлемыми.
11) Потребность в совершенствовании, росте и развитии как личности. Показатель желания самостоятельности, независимости и самосовершенствования.
12) Потребность в ощущении востребованности в интересной общественно-полезной работе.
Для выявления мотивирующих факторов человеку необходимо пройти тест и оценить высказывания. Полученные баллы распределяются по соответствующим факторам, затем составляется их рейтинг и выявляются ведущие факторы. В зависимости от полученных результатов сотруднику и его руководителю предоставляются рекомендации для выстраивания эффективной системы мотивации. Пользуясь данной методикой, мы провели исследование среди сотрудников органов власти по молодежной политике Краснодарского края и г.Краснодара; результаты теста подробно описаны в пункте 2.3.
Знание мотивирующих и демотивирующих факторов необходимо для выстраивания карьерного плана отдельного сотрудника, а также работы с коллективом в целом. Результатами исследования могут пользоваться как сами сотрудники, так и специалисты по кадровым вопросам, руководитель учреждения.
Итак, мы знаем, что движет сотрудником. Теперь обратимся подробнее к построению его карьерного плана. Планирование карьеры состоит в определении целей профессионального развития сотрудника и путей, ведущих к их достижению Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2002. С. 257.. Реализация плана развития карьеры предполагает профессиональное развитие сотрудника, т.е. приобретение требуемой для занятия желаемой должности квалификации, и последовательное занятие должностей, опыт работы на которых необходим для успеха в целевой должности. Во многих больших организациях есть стандартные карьерные лестницы, которые ведут к постам генерального директора, его заместителей и других высших руководителей, а также ключевых функциональных специалистов.
Безусловно, основную ответственность за планирование и развитие собственной карьеры несет государственный служащий Государственная служба: теория и организация. Под общ. ред. Е.В. Охотского, Ростов-на-Дону, «Феникс», 1998. С 574 .. Сотрудник должен определить свои профессиональные интересы и методы их реализации, то есть должность(и), которые он хотел бы занять. При этом нужно провести сопоставление собственных возможностей с требованиями к интересующим его должностям и определить, является ли этот план реалистичным. На этом этапе целесообразно консультирование отдела кадров, прохождение теста на определение сильных и слабых сторон сотрудника, его интеллектуальных способностей.
В процессе планирования карьеры государственного служащего необходимо участие руководителя. Это позволит определить степень реальности карьерных ожиданий сотрудника и вовлечь руководителя в процесс развития карьеры данного служащего и тем самым заручиться его поддержкой с самого начала.
Реализация плана развития карьеры зависит, прежде всего, от самого работника. Необходимо строго выполнять весь набор средств, обеспечивающих успешную реализацию плана:
Важнейшей предпосылкой служебного продвижения является успешное выполнение должностных обязанностей;
Сотрудник должен не только пользоваться всеми доступными средствами профессионального развития, но и демонстрировать вновь приобретенные знания, умения, навыки;
Реализация плана развития карьеры в большой степени зависит от эффективного партнерства с руководителем, так как именно он оценивает работу и потенциал сотрудника, принимает решение о его продвижении и располагает ресурсами, необходимыми для развития государственного служащего;
Для успешного продвижения сотрудника организация должна знать о его достижениях и возможностях. Это делается с помощью выступлений, докладов, отчетов, участия в работе творческих коллективов, массовых мероприятий.
Мероприятия по планированию карьеры сотрудника организации включают в себя действия сотрудника, менеджера по персоналу и непосредственного руководителя Управление персоналом государственной службы. Учебно-методическое пособие. Сост. Новикова К.Н. Казань, Центр инновационных технологий, 2005. С.156.. Подробное описание действий представлено в таблице в Приложении К.
Процесс планирования карьеры должен осуществляться исходя из определения конкретных потребностей и реальных возможностей организации в области кадровой политики.
На степень профессионального развития служащего большое влияние оказывают деловые и коммуникативные качества, умение работать в коллективе, правильно и ровно строить свои отношения с руководством, усваивать корпоративные ценности, проводить политику органа власти, представлять его интересы.
Если следовать обозначенному нами пути, т.е. получить необходимое образование, пройти конкурсный отбор в орган власти, успешно адаптироваться в коллективе и овладеть требуемыми навыками, грамотно спланировать свой карьерный путь в организации, то дело остается за малым - следовать рекомендациям мотивационного профиля, успешно выполнять свои обязанности, проявлять активность и ждать повышения. Однако на практике выходит не всегда так.
Законодательством разрешено брать на государственную службу молодежь без опыта работы О государственной гражданской службе Российской Федерации. ФЗ №79 от 27.04.2004. URL.: http://base.garant.ru/12136354 . Сегодня на рынке труда довольно много выпускников специальности «Государственное и муниципальное управление», однако государственным органам еще не удалось выработать стимулы, позволяющие не только привлекать молодежь на государственную службу, но и удерживать ее там. Зачастую молодые люди после 1-3 лет государственной службы, наработав нужные связи, уходят в бизнес, освободившееся место занимает очередной молодой человек без опыта.
Другая проблема выглядит так: карьерный рост ограничен или отсутствует вовсе. Эта проблема распространена довольно часто Монусова Г.А. Гражданское общество и правовое государство. Как становятся чиновниками и продвигаются по службе. С.69. URL.: http://www.ecsocman.edu.ru/data/2011/01/11/1214866978/Monusova.pdf. Молодых специалистов нанимают на низшие должности в государственный аппарат, и в течение года они дорастают до должности ведущего специалиста. Дальнейший рост зависит от политики конкретного руководителя департамента.
Нередко все ключевые позиции в департаменте занимают доверенные лица руководителя, работающие с ним не первый год. Ни руководитель, ни его сотрудники не заинтересованы в нарушении сложившейся гармонии. Вероятность продвижения в таких коллективах для молодых специалистов практически нулевая. Руководители не интересуются карьерным ростом своих молодых сотрудников, что приводит к постоянному оттоку людей. «Это естественное обновление: одни ушли, другие пришли», - считают такие руководители. Продвижение здесь возможно только до позиции ведущего специалиста, затем человек уходит, на его место берется новый. В результате низшие должности отличаются большой текучестью кадров.
Бывает, что руководитель ценит не профессиональные качества и успехи сотрудника, а его личную преданность и отношение к нему, т.е. исходит из своих субъективных оценок. Выходит, руководитель набирает себе не команду, а «компанию», что отрицательно сказывается на эффективности работы органа власти.
Таким образом, карьерное продвижение во многом зависит от позиции и воли руководителя департамента. Молодые руководители более склонны продвигать молодых специалистов по служебной лестнице. Руководители старшего поколения, напротив, предпочитают работать в сложившейся команде, зачастую препятствуя входу и карьерному росту молодежи Монусова Г.А. Гражданское общество и правовое государство. Как становятся чиновниками и продвигаются по службе. С.65. URL.:http://www.ecsocman.edu.ru/data/2011/01/11/1214866978/Monusova.pdf .
На практике в органах власти вы не увидите программы карьерного роста сотрудников; часто отношение к молодым специалистам строится на принципе «не нравится работать - вас никто не держит, придет другой человек»; система мотивации сотрудников развита слабо или совсем отсутствует. Это порождает текучесть кадров и нестабильность функционирования органа власти. Конкретные проблемы кадрового характера мы разберем на примере органов власти по работе с молодежью Краснодарского края и города Краснодара во второй главе нашей работы.
Итак, в данном пункте мы рассмотрели понятие «карьера» применительно к профессии государственного и муниципального служащего, определили последовательность и содержание этапов построения карьерного плана для этих профессий, отметили трудности, возникающие у молодых специалистов в органах власти.
Карьера представляет собой процесс профессионального, социально-экономического развития человека, выраженный в его продвижении по ступеням должностей, квалификации, статусов, вознаграждения Иванов В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание. Менеджмент в России и за рубежом. №5 1998г. URL.:http://www.cfin.ru/press/management/1998-5/05.shtml. Другими словами, карьера - это развитие человека и освоение им социального пространства (если речь идет о межорганизационной карьере) или экспансия человека в организационном пространстве конкретного предприятия (если рассматривается внутриорганизационная карьера). Необходимость в управлении карьерой обусловлена ее важной ролью в жизни человека, деятельности организации, а также в развитии общества в целом.
Государственная служба является связующим звеном, посредником между органами власти и населением. Государственная служба - это вид профессиональной деятельности, официально закрепленный в Федеральном законодательстве. Поступление на государственную службу возможно при прохождении конкурса и соблюдении квалификационных требований к уровню профессионального образования, стажу государственной службы или работы по специальности, знаниям и навыкам. Профессия государственного и муниципального служащего является привлекательной для выпускников вузов - это подтверждают исследования фонда «Общественное мнение». По данным Росстата, число государственных служащих растет с каждым годом, и у государства появилась необходимость сокращения их количества. Эта тенденция не снижает, а наоборот, увеличивает желание молодежи стать работниками органа власти. Исследования РАГС показывают, что чаще всего на госслужбу берут выпускников профильных вузов и бывших сотрудников органов власти, однако у специалистов с непрофильным образованием также есть шанс, главное - правильно презентовать себя.
Попасть на государственную службу молодому специалисту не так уж сложно, труднее продержаться, ведь ожидания от профессии и реальность далеко не всегда совпадают. Важен процесс адаптации нового специалиста к месту работы. В этот период необходимо интенсивное обучение требуемым навыкам, а также знакомство с коллективом и с будущими обязанностями специалиста. Шекшня С.В. в работе «Управление персоналом современной организации» приводит следующие методы обучения: на рабочем месте - инструктаж, ротация, наставничество; вне работы - лекция, изучение кейсов, деловые игры, тренинги, самообучение. Успешное прохождение данного этапа является залогом становления профессионала. Теперь сотрудник готов к плодотворной работе и планированию своей карьеры.
Планирование карьеры состоит в определении целей развития карьеры и путей, ведущих их к достижению. Пути реализации целей развития карьеры представляют собой последовательность должностей, на которых необходимо поработать, прежде чем занять новую должность, а также набор средств, необходимых для приобретения требуемой квалификации - курсов по профессиональному обучению, стажировок, изучение иностранного языка. Составление плана продвижения по карьерной лестнице ведется совместно с руководителем и специалистом по кадровым вопросам, с учетом мотивационных факторов и способностей сотрудника. Мотивационный профиль составляется на основе пройденного тестирования по методике Ш. Ричи и П. Мартина. Согласно этой методике, выделяется 12 мотивационных факторов, которые отражают и материальные, и духовные потребности человека. Результат тестирования показывает, насколько важен или не важен для человека тот или иной фактор. Исходя из этого, можно составить индивидуальный мотивационный план, который будет учитывать потребности каждого сотрудника. Такой план полезен как сотруднику, так и руководителю и специалисту по кадровым вопросам, т.к. на его основе можно создать программу карьерного роста. Учет разнообразных факторов мотивации более эффективен, т.к. деньги не всегда имеют приоритет у человека, но большинство организаций кроме как материально никак иначе не поощряют своих сотрудников. Проблема мотивации сотрудников органов власти по работе с молодежью будет рассмотрена во 2 главе данной работы.
Профессиональная карьера госслужащих, на наш взгляд, - это не только продвижение по должностным ступеням организационной иерархии, но и процесс реализации человеком своих возможностей.
Итак, в первой главе нашей работы мы рассмотрели теоретические основы процесса карьерного роста человека, определили его этапы, виды и типы. Мы поняли, что карьера не обязательно должна быть строго вертикальной: бывает, что человек незаметно приближается к центру организации, ее руководству - это тоже определенный рост.
Приведенная нами в первом параграфе типологизация карьеры профессора Е.Г. Молл показывает возможное перемещение сотрудника с точки зрения вертикального роста. В зависимости от того, на сколько ступеней должностной иерархии поднимается человек, профессор выделила такие типы, как: суперавантюрный (молниеносная карьера), авантюрный (пропуск 2 ступеней), традиционный, последовательно-кризисный (постепенное понижение в должности), отбывающий (нет роста и нет понижения), преобразующий (выдающаяся идея, карьера в новой области), эволюционный (с ростом организации, ориентирован на общество). Применительно к сфере государственной и муниципальной службы можно сказать, что в ней представлены каждый из перечисленных типов карьеры.
Мы затронули проблему кризиса карьеры, т.к. она актуальна для молодых специалистов: во-первых, при поступлении на работу ожидания молодежи не всегда подтверждаются, во-вторых, долгое нахождение в одной и той же должности также способствует развитию стресса и угнетенного состояния. Избавиться от кризиса поможет переосмысление своей деятельности, введение элементов новизны и инновационности, возможна и смена работы. Главное понять, что кризис - это шанс все изменить.
На карьеру человека влияют как объективные, так и субъективные факторы. К объективным можно отнести возможности организации, к субъективным - деловые и личностные качества сотрудника. Не стоит забывать о репутации человека в организации - активного и трудолюбивого сотрудника повысят быстрее, чем ленивого. Нужно не бояться брать на себя ответственность, выступать с докладами, появляться на мероприятиях. Так вы заинтересуете вашего руководителя и станете более узнаваемым, а значит, получите шанс на повышение.
Карьера молодого человека в рамках системы государственной и муниципальной службы проходит особым образом: порядок приема-увольнения, продвижения по службе проходит в соответствии с законами РФ № 58 «О системе государственной службы Российской Федерации», №79 «О государственной гражданской службе Российской Федерации», №25 «О муниципальной службе в Российской Федерации», а также законом Краснодарского края №1244 «О муниципальной службе Краснодарского края». Определенные законом группы и должности государственных и муниципальных служащих дают возможность человеку более точно запланировать свой карьерный путь в организации.
Процесс планирования карьеры государственного/муниципального служащего необходимо производить совместно со специалистом по кадрам и непосредственным руководителем после прохождения стадии адаптации новым сотрудником. Действия по планированию карьеры включают в себя учет объективных факторов (возможности организации) и субъективных факторов (личностные и профессиональные качества сотрудника). Воздействие на сотрудника необходимо оказывать через систему мотивации и стимулирования. Теоретически процесс планирования карьеры государственного (муниципального) служащего выглядит понятно и не вызывает трудностей, однако на практике они все-таки возникают: органы власти отличаются по кадровому составу и организационной культуре, то, что является нормой для одного учреждения, может быть не воспринято в другом. О сотрудниках мало заботятся: молодые специалисты оказываются не в состоянии преодолеть первые ступени должностной иерархии в силу рутинности выполняемой работы, отсутствия поддержки со стороны руководства и уходят в другую сферу деятельности. Текучесть кадров отражается не только на результате работы органа власти, но и на отношениях между сотрудниками. Эти проблемы являются специфическими, в каждом органе власти они свои. Чтобы узнать, в чем заключается специфика работы в органах власти по молодежной политике, как ведется кадровая работа с сотрудниками, насколько молодые специалисты заинтересованы своей деятельностью, мы провели социологическое исследование, которое подробно будет описано во 2 главе нашей работы.
В понятие «государственная служба» входит три ее вида – военная, правоохранительная и гражданская. Самый популярный вид – гражданская государственная служба - сегодня привлекает много желающих посвятить себя ей. Причин, по которым это происходит, насколько. Основная, пожалуй, стабильность, которой не может похвастаться ни одно коммерческое предприятие, даже самое успешное на сегодняшний день. Это касается не только того, что ваше рабочее место не будет сокращено, но и своевременных выплат по зарплате, в которые входят многочисленные надбавки и премии, в сумме они могут быть в несколько раз больше установленного оклада.Государственные служащие, как никакие другие, защищены и в социальном плане – оплачиваемый отпуск и больничный им гарантирован. Отпуск, кроме того, составляет не 28 рабочих дней, как у большинства работающих, а в полтора раза больше. Кроме того, государственные предприятия обеспечивают работников социальным пакетом и гарантируют предоставление льгот.
Для работы в госструктуре необходимо соответствовать определенным требованиям к образованию, квалификации и стажу.
Немаловажное значение имеет и престижность . Чем выше статус государственного предприятия, тем выше и статус его работников, но даже на местах руководители и сотрудники этих предприятий обзаводятся многочисленными полезными связями, поскольку имеют возможность влиять на деятельность многих предприятий. Плюсом является и возможность продвижения по карьерной лестнице.
Минусы работы в государственных структурах
Несмотря на такие серьезные преимущества, нередко в СМИ можно увидеть объявления о имеющихся вакансиях в государственных структурах. Текучка кадров во многих из них также велика. Объясняется это большими объемами бумажной работы, с которой не все могут справиться. Специалисты заняты составлением отчетности, прогнозов, работой с письмами и обращениями. Не каждый амбициозный человек, имеющий на руках востребованную специальность, выдержит такую рутинную работу, а ею занимаются все – от рядовых сотрудников до начальников отделов.В отличие от коммерческих структур, специалисты в госструктурах особой выгоды не приносят, поэтому для продвижения по карьерной лестнице чаще всего достаточно быть лояльным руководству.
Кроме того, на самом деле, нарушения Трудового кодекса практикуются в государственных организациях сплошь и рядом. Руководство вправе объявлять и требовать переработки, которую никто не собирается учитывать. Личные планы сотрудников не очень-то волнуют руководителей, сотрудники не защищены от произвола руководства, поскольку боятся потерять место. Чем дольше работает сотрудник, тем выше у него дополнительные выплаты, и тем больше он дорожит своим рабочим местом.
- ВВЕДЕНИЕ
- Глава 1. Деловая карьера, ее этапы и виды
- 1.1 Определение карьеры
- 1.2 Этапы деловой карьеры
- 1.3 Виды карьеры
- Глава 2. Законодательные основы профессионального развития государственных и муниципальных служащих
- 2.1 Профессиональное развитие муниципальных служащих
- 2.2 Профессиональное развитие государственных служащих
- Глава 3. Управление деловой карьерой
- 3.1 Планирование
- 3.2 Развитие карьеры
- Глава 4. Предложения по управлению деловой карьеры
- 4.1 Стратегический план развития
- 4.2 Оперативный план развития карьеры
- 4.3 Модель управления карьерным ростом муниципальных и государственных служащих
- Заключение
- Библиографический список
Способы управления карьерным ростом | Методы воздействия | ||
Административные | Законы, указы, постановления, госстандарты, положения, утверждаемые государственными органами. Инструкции. Организационные схемы, в процессе оперативного управления. Подбор, оценка, расстановка и обучение муниципальных и государственных служащих. | ||
Экономические | Материальное стимулирование. Мотивация трудовой деятельности. Оплата труда. Экономические санкции. Поощрение. | ||
Социальные | Использование социального механизма управления (взаимоотношения в коллективе, социальные потребности). Использование неформальных факторов, интересов личности, коллектива. | ||
Психологические | Ориентация на конкретную личность, строгая персонифицированность. Обращение к внутреннему миру государственных и муниципальных служащих, их опыту, интеллекту. Раскрытие внутреннего потенциала государственных и муниципальных служащих. Планирование на диагностической основе целей индивидуального развития. Выявление критериев эффективности деятельности государственных и муниципальных служащих. | ||
Управленческие | Оценка коммуникативной культуры государственных и муниципальных служащих. Оценка их компетентности. Выявление затруднений в работе. Организация школ передового опыта, молодых государственных и муниципальных служащих. Изучение профессиональных возможностей государственных и муниципальных служащих |
Эффективность управления карьерным ростом государственных и муниципальных служащих измеряется степенью достижения поставленных целей при заранее определенных затратах на карьерное продвижение государственных и муниципальных служащих, доходы которых при прочих равных условиях возрастают с увеличением инвестиций в их творческий и интеллектуальный потенциал, обеспечивающих повышение качества труда.
Вашему вниманию я представляю модель управления карьерным ростом государственных и муниципальных служащих (рис.4.1).
Управленческая компетентность руководителя основополагающий элемент модели. Она заключается в принципах и методах воздействия на мотивацию работников со стороны руководства.
Индивидуальные потребности в саморазвитии и в самореализации это один из главных принципов управления деловой карьерой, так как не совпадение личных потребностей с планом управления деловой карьерой не способствует профессиональному росту и достижению поставленных целей руководства.
Потребности и интересы государственной власти: привлечение кандидатов на вакантные должности, помощь работникам в достижение требуемых стандартов облегчение их вхождения в органы государственной власти., выявление различий между кандидатами и выбор кандидатов в наибольшей степени соответствующих требованиям должности.
Посторенние карьерных планов: определение количественной и качественной потребности в персонале, планирование карьеры (служебного продвижения).
Большое число служащих связывают деятельность со стремлением реализовать себя в управленческой сфере (37%) и занять достойное место в обществе (24%). В государственных и муниципальных органах власти для многих служащих приоритетное значение имеют такие ценности, как уважение людей (92,4%), творческий характер труда и самореализация способностей (87,3%), репутации (64,4%).
Именно на эти интересы современных чиновников ориентирована существующая система мотивации. Общество подвержено постоянным изменениям, движению ориентиров, смене идеалов и т.д. Сам современный человек меняется. И вместе с ним должны меняться и мотивационные технологии.
Рис.4.1 Модель карьерного роста государственных и муниципальных служащих
Заключение Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений деятельности организации и считается основным критерием успеха, даже впереди совершенствования технического процесса по значимости). Можно иметь отличную технологию, но при всём этом неквалифицированных служащих работа будет загублена. Таким образом, ключевой составляющей является управление деловой карьерой, технология управления служащими.Планирование и контроль человеческой карьеры заключаются в том, что с момента принятия служащего в организацию и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организоватъ планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.Управление деловой карьерой позволяет достичь преданности работника интересам организации, повышения производительности труда, уменьшения текучести кадров и более полного раскрытия способностей человека.Любой служащий планирует свое будущее, основываясь на своих потребностях и социально-экономических условиях. Нет ничего удивительного в том, что он желает знать перспективы служебного роста и возможности повышения квалификации в этой организации, а также условия, которые он должен для этого выполнять. В противном случае мотивация повеления становится слабой, человек работает не в полную силу, не стремится повышать квалификацию и рассматривает организацию как место, где можно переждать некоторое время перед переходом на новую, более перспективную работу.Современный этап научно-технической революции, как уже было сказано, привел к качественному изменению роли человека в управлении, превращению его в решающий фактор последнего. Сегодняшний работник должен обладать стратегическим мышлением, предприимчивостью, широкой эрудицией, высокой культурой. Это выдвинуло на повестку дня требование непрерывного развития деловой карьеры, т.е. проведение мероприятий, способствующих полному раскрытию личностного потенциала государственных и муниципальных служащих и роста их способности вносить вклад в деятельность организации.В итоге можно констатировать, что "человеческий фактор" играет решающую роль в управлении деловой карьеры. Технологии процесса управления персоналом оказывают решающее значение на результаты работы в целом.Библиографический список1. Александров И.М. Управленческая психология: Учебник. - М.: ИТК "Дашков и К", 2004. - 288с.
2. Александров И.М. Управленческая система Российской Федерации: Учебник. - М.: ИТК "Дашков и К", 2007. - 486с.
3. Астахов С. Чего хотят государственные служащие? // Российская бизнес-газета. - 2007. - № 24. - С.5.
4. Бабашкина А.М. Государственное регулирование управленческих отношений: Учебное пособие. - М.: Право и статистика, 2007. - 480с.
5. Брызгалин А.В. Методы управления. - М.: Юнити, 2001. - 162с.
6. Ведута Е.Н. Стратегия управления карьерой. - М.: Академический проспект, 2003. - 392с.
7. Глазьев С. Карьера-2007: все тот же социальный смысл // Российский журнал. - 2006. - № 9-10. - С.13-14.
8. Куликов В., Роик В. Социальная политика как приоритет и приоритеты социальной политики // Российский журнал. - 2005. - № 1. - С.5-9.
9. Лексин В., Швецов А. Региональная Россия начала XXI века: новая ситуация и новые подходы к ее исследованию и регулированию // Российский экономический журнал. - 2004. - № 4. - С.16-17.
10. Лексин В., Швецов А. Региональная Россия начала XXI века: новая ситуация и новые подходы к ее исследованию и регулированию // Российский экономический журнал. - 2004. - № 11 - 12. - С.17-23.
11. Лыкова Л.Н. Государственное управление в России: Учебник для вузов. - М.: БЕК, 2001. - 312с.
12. Миляков Я.В. Государственное управление: Курс лекций. - М.: Инфра-М, 2001. - 214с.
13. Деловая культура и психология общения: Учебник/ Под ред.Д.Г. Черника. - М: Юнити-Дана, 2001. - 268с.
14. Муниципальное право / Под ред. М.В. Романовского, О.В. Врублевской. - СПб.: Питер, 2000. - 412с.
15. Законодательство государственной и муниципальной службы / Под ред.Е.Н. Евстигнеева. - СПб: Питер, 2000. - 320с.
16. Административный кодекс Российской Федерации. Часть вторая от 5 августа 2000г. № 117 - ФЗ (с изменениями и дополнениями).
17. Муниципальная служба / Под ред.В.А. Шульги. - М.: Изд-во Российской государственной академии, 2002. - 412с.
18. О муниципальной службе в Российской Федерации от Федеральный закон 2 марта. 2007г. №25 - ФЗ.
19. Об общих принципах организации местного самоуправления. Федеральный закон от 6 октября 2003 г. № 131-ФЗ.
20. О государственной гражданской службе Российской Федерации. Федеральный закон от 27 июля 2004г. № 79-ФЗ
21. Юрзинова И.Л., Незамайкин В.Н. Государственное и муниципальное управление. - М.: Экзамен, 2006. - 653с.
22. Сергеева Т.Ю. Методы и схемы государственного и муниципального управления. - М.: Экзамен, 2006. - 175с.
23. Официальный сайт системы Гарант: http://www.garant.