1. Упражнение "Работа над ошибками".

Проанализируйте неудачу, которую вы пережили в прошлом. Поразмышляйте над каждой ошибкой, определите, что полезного вы приобрели в результате этой неудачи (опыт, качества характера, понимание каких-то процессов в жизни и т.д.). Подумайте, что стало для вас возможным в результате пережитой неудачи?

2. Упражнение "Попроси самого себя".

Человек может просить и побуждать к деятельности не только других, но и самого себя. Иногда, когда нет желания работать (но вы осознаете важность дела), общение с самим собой, убеждение и просьба, обращенные к самому себе, помогают преодолеть трудности самоорганизации.

1. Попросите себя выполнить что-то важное для вас. Можете использовать аналогичные приёмы, когда просите других выполнить что-то. В зависимости от ваших личностных особенностей и ситуации вы можете использовать как убеждения в необходимости деятельности, так и просьбы и ласковые слова.
2. Напишите 2 варианта просьбы и убеждения самого себя. Выберите наилучшие варианты.
3. Выработайте общие правила, принципы убеждения самого себя.

Прибегая к разнообразным вариантам влияния на себя, вы можете найти наилучшие приёмы самопобуждения (которые в большей мере, чем другие, отвечают вашей индивидуальности).

3. Упражнение "Похвали самого себя".

Умение одобрять, подбадривать и вдохновлять самого себя это очень помогает в работе. Вспоминая и эмоционально подкрепляя действия, которые в прошлом приводили к успеху, вы вдохновляете себя на дальнейшие достижения.

1. Вспомните событие, когда вы достигли успеха, проявив настойчивость, целенаправленность, смекалку и т.п. Вспомните эмоциональное состояние (удовлетворение, подъём), в котором пребывали в ситуации успеха и победы.
2. Похвалите самого себя. Скажите самому себе несколько приятных слов.
3. Убедите себя и дальше так работать (например, проявить настойчивость, целенаправленность и т.п.).

4. Упражнение "Полезный предмет".

Идентификация (отождествление) с предметом своей деятельности предоставляет возможность увидеть все его преимущества. Например, если ваша цель – сформировать интерес к автомобилестроению, превратитесь в наиболее современную машину, опишите все чудеса, на которые вы способны, совершенство вашего дизайна и т.п.

1. Вообразите себя предметом, к которому стремитесь сформировать интерес. Опишите его от первого лица (похвалите самого себя). Опишите, каким чудесным и полезным предметом вы являетесь, что вы можете дать своему хозяину. «Запускайте» воображение на полную мощность.

2. Спустя некоторое время станьте самим собой и ещё раз рассмотрите ваш предмет. Поразмышляйте над его преимуществами, силой, красотой. Полюбуйтесь его красотой и совершенством. Заметили ли вы в нём что-то новое и необычное для вас? Что приятное вы хотите ему сказать?

3. Потом опять станьте этим предметом. Отождествитесь с ним. Осознайте свои (предмета) преимущества. Похвалитесь всем прекрасным и полезным, что вы имеете, перед другими людьми.

4. Попробуйте убедить других в том, что вы чудесный, сильный и полезный (желательно опираться на явные преимущества).

Выполняя данное упражнение несколько раз в различных вариациях, вы найдёте много интересного и привлекательного в том предмете, с которым идентифицировались. Стремясь убедить и заинтересовать других, вы подсознательно влияете и на самого себя, меняя отношение к предмету. Условиями успешного выполнения этого упражнения являются не только ваше воображение, но и стремление найти нечто интересное, полезное, прекрасное в вашей деятельности (ведь в любой сфере можно найти столько интересного и неожиданного).

5. Упражнение "Мне удалось!"

Упражнение направлено на создание условий для самопрезентации, знакомство, повышение мотивации к обучению новым видам деятельности. Выполняется в группе.

Участники поочередно встают и рассказывают о каком-либо деле, которое им особенно хорошо удается. После рассказа они отвечают на два вопроса:
1. Где может пригодиться это умение?

2. Как им удалось этому научиться?

Обсуждение.

Все участники группы отвечают на вопрос: чему из того, про что рассказали другие участники, вам захотелось научиться? Кто из участников вас удивил? Заставил взглянуть на него по-новому?

6. Упражнение "Самомотивация"

В нескольких словах опишите вашу обычную работу или обязанность, которую вы считаете неинтересной и обременительной, и постоянно откладываете ее выполнение. Как бы вы могли мотивировать себя для выполнения этой работы?

Эту деятельность я постоянно откладываю в долгий ящик, несмотря на то, что мне необходимо ее выполнить:

А - на работе

_______________________________
_______________________________
Б - дома
_______________________________
_______________________________
_______________________________

Если я выполняю, в конце концов, эту работу, то я нахожу в ней следующие преимущества:
А
_______________________________
_______________________________
_______________________________
Б
_______________________________
_______________________________
_______________________________
1. Настраивайтесь на положительный итог.
2. Преуменьшайте проблемы.
3. Приступайте к работе сразу.

В основном я не могу свыкнуться с этим видом деятельности:
А
_______________________________
_______________________________
_______________________________
Б
_______________________________
_______________________________
_______________________________

Эту работу я начинаю выполнять следующим образом:
А

Б
Первый шаг_________________________
Время_______________________________

Акцент на положительном аспекте защищает от мрачного пессимизма, от опасений, настраивает на успех.

7. Упражнение "Начать действовать".

Если вы постоянно откладываете на неопределенный срок выполнение какой-либо работы, то вам необходимо регулярно себя мотивировать: заставить себя приступить к работе и поверить в то, что эта работа незаметно заинтересовала вас. В этом случае мотивация связана с первым толчком к началу работы, а не с самой работой.
Попробуйте мотивировать себя, занимаясь рутинным и надоевшим делом: написанием длинного делового письма, разработкой презентации, чтением сложной специфической книги, и т.д.

Сядьте за стол, возьмите все, что вам понадобится для выполнения работы. Затем сосредоточьтесь на начале; на первом шаге, который вы делаете, приступив к работе. После вы уже просто доведете работу до конца. Вы заметите, еще сидя за работой, что вас охватывает приятное чувство того, что с одним делом на сегодня вы покончили.

ТЕСТ «ДИАГНОСТИКА МОТИВАЦИИ»

Целью данного упражнения является проведение студентом самотестирования и оценка им своих возможностей быть руководителем.
Мотивация к успеху
Задание. Тест предложен Т. Элерсом, оценивает силу мотивации к достижению цели, к успеху.
На предложенные вопросы ответьте в зависимости от вашего согласия («да») или несогласия («нет»). Рядом с каждым номером вопроса, который соответствует «да», поставьте знак +.
Не раздумывайте долго. Отвечайте так, как это реально происходит в вашей жизни.
1. Когда имеется выбор между двумя вариантами, лучше сделать быстрее, не откладывая.
2. Я легко раздражаюсь, когда замечаю, что не могу на все 100% выполнить задание.
3. Я работаю так, будто сама жизнь поставлена на карту.
4. Если возникает проблемная ситуация, я чаще всего принимаю решение одним из последних.
5. Если у меня два дня подряд нет дела, я теряю покой.
6. В некоторые дни мои успехи ниже среднего.
7. По отношению к себе я более строг, чем к другим.
8. Я более доброжелателен, чем другие.
9. Когда я отказываюсь от трудного задания, я потом сурово осуждаю себя, так как знаю, что в нем я добился бы успеха.
10. В процессе работы я нуждаюсь в небольших паузах отдыха.
11. Усердие - это не основная моя черта.
12. Мои достижения в учебе не всегда равномерны.
13. Меня больше привлекает другое, чем я сейчас занят.
14. Порицание стимулирует меня сильнее, чем похвала.
15. Я знаю, что мои однокурсники считают меня дельным человеком.
16. Препятствия укрепляют мои решения.
17. У меня легко вызвать честолюбие.

18. Если я выполняю задание без вдохновения, это обычно заметно.
19. Выполняя задание, я не рассчитываю на помощь других.
20. Бывает, что я откладываю то, что должен был сделать сейчас.
21. Нужно полагаться только на самого себя.
22. В жизни мало вещей, более важных, чем деньги.
23. Всегда, когда мне предстоит выполнить важное задание, я ни о чем другом не думаю.
24. Я менее честолюбив, чем многие другие.
25. В конце каникул я обычно радуюсь, что скоро снова пойду в вуз.
26. Когда я расположен к учебе, я делаю все лучше, чем другие.
27. Мне проще и легче общаться с людьми, которые умеют упорно работать.
28. Когда у меня нет дел, я чувствую, что мне как-то не по
себе.
29. Мне приходится выполнять ответственную работу чаще, чем другим.
30. Когда мне приходится принимать решение, я стараюсь делать это как можно лучше.
31. Мои друзья иногда считают меня ленивым.
32. Мои успехи в какой-то мере зависят от моих коллег.
33. Бессмысленно противодействовать воле начальника.
34. Иногда не знаешь, что придется делать.
35. Когда что-то не ладится, я нетерпим.
36. Я обычно обращаю мало внимания на свои достижения.
37. По сравнению с другими я учусь более результативно.
38. Многое, за что я берусь, не довожу до конца.
39. Я завидую людям, которые не загружены работой.
40. Я не завидую тем, кто стремится достичь власти и положения.
41. Когда я уверен в своей правоте, то готов отстаивать ее до конца, вплоть до крайних мер.
Вы получили по 1 баллу за ответ «да» на вопросы 2, 3, 4, 5, 7, 8, 9, 10, 14, 15, 16, 17, 21, 22, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 32, 37, 41.

Вы также получили по 1 баллу за ответы «нет» на вопросы 6, 13, 18, 20, 24, 31, 36, 38, 39.
Ответы на вопросы 1, 11, 12, 19, 23, 33, 34, 35, 40 не учитываются.
Подсчитайте сумму набранных баллов.
от 1 до 10 баллов - низкая мотивация к успеху;
от 11 до 16 баллов - средний уровень мотивации;
от 17 до 20 баллов - умеренно высокий уровень мотивации;
свыше 21 балла - слишком высокий уровень мотивации к успеху.
Результат теста «Мотивация к успеху» анализируется вместе с результатами теста «Готовность к риску».
Люди, умеренно или сильно ориентированные на успех предпочитают средний уровень риска. Te, кто боится неудач, предпочитают малый, или, наоборот, слишком большой уровень риска.
Чем выше мотивация человека к успеху - достижению цели, тем ниже готовность к риску. При этом мотивация к успеху влияет и на надежду на успех. При сильной мотивации к успеху надежды на успех обычно скромнее, чем при слабой мотивации к успеху.
К тому же людям, мотивированным на успех и имеющим большие надежды на него, свойственно избегать высокого риска. Те, кто сильно мотивирован на успех и имеет высокую готовность к риску, реже попадают в несчастные случаи, чем те, кто имеет высокую готовность к риску, но высокую мотивацию к избеганию неудач (защиту). И наоборот, когда у человека имеется высокая мотивация к избеганию неудач (защита), то это препятствует мотиву к успеху - достижению цели.

Мотивирование персонала

«…, а если будете хорошо себя

вести, в бассейн воды нальют!»

В одной торговой организации жил-был «Продавец, который классно продавал».

По фамилии, скажем, Филюгин. Объем продаж у него в 3 раза больше остальных.

Конечно же, запрос заказчика на тренинг был: «Сделайте нам Филюгиных».

И мы занялись разведыванием филюгинских тайн - для клонирования Филюгина в тренинговом режиме.

Секрет Филюгина оказался прост. Он отлично общался с людьми и был сильно внутренне замотивирован. Хотел стать «лучшим продавцом на побережье».

В тренинге можно научить участников правильно общаться, можно научить не бояться клиента, но мотивации не научишь. Чтобы появилась та внутренняя сила, которая заставляла бы людей качественно выполнять свою работу, зачастую надо менять что-то внутри компании, создавать правильный мотивационный климат.

Для этого в тренинге анализируются мотивационные теории и модели.

Менеджеру интересно получить на тренинге ответ на вопрос, какие из методик воздействия на персонал помогут достичь того типа поведения, который соответствовал бы организационным целям. Поэтому рассматриваются также способы и приемы мотивации сотрудников в организации. Обсуждается, какие психологические феномены нужно учитывать работодателю при материальном стимулировании работников.

Деньги – мощный мотивирующий фактор. Однако известно, что деньги мотивируют персонал в определенных пределах, есть критическая масса, после которой они мотивировать перестают. К тому же не всегда они есть.

Вспоминается тренинг для начальников отделов крупного комбината.

Их задача была мотивировать людей в ситуации, когда «финансы поют романсы», т.к. денег на эту статью не выделяли.

«Как управлять людьми без денег и битья» - был их отчаянный запрос.

Нематериальное мотивирование должно обязательно опираться на конкретные потребности сотрудников, учитывать индивидуальные различия людей. Все сотрудники одинаковы в том, что если дать им стимул – они начинают двигаться. А стимулы бывают разные. То, что хорошо для одного, совсем не годится для другого. Одних сотрудников хорошо мотивировать самостоятельностью в проектах и неинтенсивным контролем, других - возможностью стать наставником для других. Необходимо понимать, кому что подойдет и корректировать модель на уровне личного взаимодействия.

Одним из критериев выбора форм нематериального стимулирования может быть учет того, как сотрудник реализует свою потребность достижения. Это может быть стремление к достижению успеха и стремление к избеганию неудач.

Сотрудников, стремящихся к достижению успеха, необходимо

мотивировать профессиональным развитием, карьерным ростом, усложняющимися заданиями. Давать им обратную связь о результатах работы. Поручать задания, результат которых очевиден и оценим.

Если же человек стремится к избеганию неудач , то мотивировать его надо стабильностью, надежностью, безопасностью (пенсией, социальными льготами, стабильностью компании, постоянством условий). В случае сопротивления исполнению - применять наказание.

Иногда руководители не могут определить, мотивирован их персонал или нет. Здесь необходимо обучение экспресс-диагностике мотивированности и пониманию того, на что надо опираться, мотивируя.

Спрогнозировать готовность работников трудиться эффективно важно еще на этапе отбора кадров. Взаимодействуя с организациями, приходится сталкиваться с ошибками отбора, которые откликаются в недалеком будущем халатным, разгильдяйским отношением к организации и к труду вообще.

Главный же секрет мотивирования персонала:

Чтобы мотивировать других, руководитель должен быть замотивирован на работу сам!

Если руководство «все достало- надоело», то это отношение к работе быстро начинает транслироваться сотрудникам на уровне невербалики и корпоративной культуры. Послание, которое получают подчиненные в этом случае, звучит примерно так: «Руководству на самом деле не надо, чтобы мы хорошо работали». И они даже не пытаются.

Менеджеру в такой ситуации необходима работа (возможно с коучем) на понимание себя. Прежде всего нужно прояснить собственные цели и ценности, честно ответить себе на вопрос: «Зачем мне все это надо?».

Еще одна важная вещь!

Мотивируя сотрудников, менеджер должен помнить, что цели организации и личные цели сотрудников - совсем не одно и то же. Задача мотивирования - найти их пересечения и сделать так, чтобы цели сотрудников были хоть сколько-нибудь близки к организационными целям.

Упражнения:

Упражнение 1. «Не сойти со стула».

Упражнение носит разминочно-разогревающий характер. Оно позволяет участникам включиться в тему тренинга, а также обеспечивает осознание и творческое нарабатывание разнообразных мотивационных форм.

Упражнение обеспечивает эмоциональный подъем участников и почти всегда проходит в в атмосфере юмора и смеха.

Описание упражнения.

В центр круга ставится стул, который предлагается занять одному из участников. Это может быть доброволец или человек, выбранный тренером. Во втором случае тренеру имеет смысл выбрать участника с наличием демонстративного радикала в характере.

Инструкция человеку на стуле.

«Ваша задача - не вставать с этого стула до тех пор, пока вам действительно этого не захочется».

Инструкция группе.

«Ваша задача - сделать так, чтобы этот человек встал со стула. Применять меры физического воздействия и выдергивать стул запрещается».

Обсуждение.

После завершения анализируется, кто был успешен и почему. Заслушивается также отчет «человека на стуле» о его желании и нежелании вставать с места в ответ на каждое обращение. Обсуждение упражнения следует перевести в обсуждение возможностей нематериального стимулирования сотрудников вообще и обсуждение способов мотивирования персонала, успешно и неуспешно применяемых в конкретной практике участников.

Размер группы: 8-15 чел.

Время: 15-30 минут.

Необходимые материалы: отсутствуют

Упражнение 2. «Может, но не хочет»

Цели и возможности применения.

Упражнение предназначено для менеджеров среднего звена. Оно позволяет перевести теоретическую информацию в методические и практические разработки.

Описание упражнения.

Группе прочитывается мини-лекция о существующей четырехкомпонентной схеме классификации сотрудников по принципам «может - не может, хочет - не хочет»

Время работы - 15-20 мин.

Результаты работы подгруппы выносят в виде доклада на общегрупповое обсуждение.

Обсуждение.

Обсуждается адекватность сформулированных предложений, их эффективность и выполнимость.

Варианты.

Можно продолжить упражнение. На втором этапе разрабатываются предложения вышестоящему руководству по реализации тех мер, которые участники считают эффективными, но не могут реализовать на своем уровне.

Размер группы: 12-15 человек.

Время: 30-50 минут

Необходимые материалы: бумага, ручки, листы ватмана, фломастеры.

Упражнение 3. « Виды влияния»

Цели и возможности применения.

Упражнение проводится после мини-лекции о видах влияния. Оно позволяет участникам тренинга в игровой форме освоить виды влияния.

Описание упражнения.

Тренер дает группе инструкцию:

«Все мы - менеджеры фабрики по производству валенок. Положение нашей фабрики весьма бедственное. Зарплаты очень маленькие. Перспективы неясные. Сотрудники от рук отбились, работать не хотят.

- эмоциональное

- экспертное

- властное.

Во время выступления представителя каждой из подгрупп, все остальные члены группы становятся рядовыми сотрудниками фабрики».

Обсуждение.

Группа анализирует каждое выступление с помощью вопросов:

§ Какое обращение было наиболее эффективным?

§ Кто из выступавших был убедительнее?

§ Кому поверили и почему? За кем готовы идти подчиненные?

Варианты.

На корпоративном тренинге можно работать над реальной проблемой конкретной организации.

Размер группы: 10-15 чел.

Время : 20-30 мин.

Необходимые материалы: отсутствуют.

Упражнение 4. «Индивидуальный подход»

Цели и возможности применения.

Это упражнение иллюстрирует индивидуальный подход к мотивированию. В нем можно потренировать навык понимания чужой мотивации, а также осознать свои собственные профессиональные мотивы.

Оптимальный вариант для использования упражнения - открытые тренинги, на которых присутствуют сотрудники из разных организаций.

Описание упражнения.

Участники получают текст опросника и, разделившись на пары, опрашивают друг друга.

После опроса они обобщают и анализируют полученный материал для того, чтобы подготовить свои предложения по мотивированию партнера на работу.

Предложения оглашаются в кругу в форме мини-доклада.

Обсуждение.

Анализируя упражнение, участники соотносят пожелания «разработчика» с мнением самого «объекта мотивирования». Кроме того, обсуждаются теоретические аспекты мотивирования сотрудников.

Размер группы: 8-15 чел.

Время: 30-35 мин.

Необходимые материалы.

Текст опросника, размноженный по количеству участников.

Приложение.

Опросник

1. Почему вы выбрали именно эту работу?

2. Что побуждает вас приходить по утрам в офис?

3. Что вам больше всего нравится в этой работе?

4. Что не нравится?

5. Что огорчает вас?

6. Что дает вам возможность почувствовать свою значимость?

7. Где вам нравилось работать больше всего и почему?

8. Чего вы ожидаете от работы?

9. Чего вы хотите от жизни через год? Через пять лет?

Упражнение 5. Деловая игра «Мотивационный климат в организации».

Цели и возможности применения.

Упражнение иллюстрирует эффективность создания и поддержания единого мотивационного климата в организации.

Описание упражнения.

Инструкция:

«Перед вашей группой ставится задача смоделировать абстрактную организацию.

Каждый член группы должен занять одну из иерархических ступеней в этой виртуальной организации, например: генеральный директор, директор, руководитель подразделения, начальник отдела и т.д. При этом роли рядовых сотрудников не задействуются.

Каждый из вас, получив ту или иную руководящую должность, должен будет разработать систему мер по мотивации своих подчиненных.

Обсуждение.

Возможно обсуждение проделанной работы по следующим вопросам:

- Какие сложности возникли при разработке такой концепции?

- Какие формы мотивирования преобладают и почему?

- Меняются ли мотивирующие методы на разных ступенях иерархической лестницы?

Варианты.

Возможно разворачивание упражнения в многоступенчатую игру с координационными совещаниями, консультациями, докладами.

Размер группы: 6-10 чел.

Время: 1- 1,5 часа.

Необходимые материалы: отсутствуют.

Упражнение 6. «Несовпадение целей».

Цели и возможности применения.

В результате проведения упражнения участники приходят к осознанию того, что организационные цели, разделяемые всеми сотрудниками, являются для них мощным мотивирующим фактором.

Описание упражнения.

Упражнение лучше проводить после мини-лекции на тему: «Цели организации и цели сотрудников».

Основные тезисы мини-лекции:

§ Конкретизация цели повышает интенсивность труда.

§ Принятые исполнителями сложные цели обеспечивают более высокие результаты, чем простые.

§ Цели достигаются лучше, если исполнителя постоянно информируют о степени успешности продвижения к целям.

Группа делится на подгруппы и получает инструкцию:

«Ваша задача сейчас - прописать цели своего отдела и своих сотрудников».

Обсуждение.

Участники обсуждают, насколько эти цели понятны подчиненным и могут ли они служить мотивирующим фактором.

Варианты.

Можно построить упражнение нO абстрактном материале, например «Цели сотрудников парфюмерной фабрики».

Размер группы: 6-12 чел.

Время: 40-50 мин.

Необходимые материалы: отсутствуют.

Упражнение 7. «Стимулы».

Цели и возможности применения.

Упражнение позволяет увидеть разнообразие стимулов, побуждающих людей лучше работать.

Описание упражнения .

Участники просматривают список стимулов и отмечают, какой из них годится для индивидуального применения, а какой - для группового (что-то относится к обоим вариантам).

Обсуждение.

Обсуждаются стимулы, реально используемые в данной организации, их эффективность.

Размер группы: 8-15 чел.

Время: 15-20 мин.

Необходимые материалы: Каждый участник должен иметь распечатанный текст Приложения.

Приложение.

Общие стимулы, побуждающие людей лучше работать:

§ возможность учиться

§ возможность сделать карьеру

§ товарищеские отношения в коллективе

§ признание заслуг

§ вознаграждение

§ возможность работать дома

§ бесплатная газировка в столовой

§ скидки в магазинах компании

§ пенсионные льготы

§ независимость

§ наличие премий

§ творческая атмосфера

§ благодарность за сверхурочную работу

§ чувство уверенности в себе

§ возможность сотрудничества с другими людьми

§ устоявшийся рабочий процесс

§ доверие со стороны руководства

Упражнение 8. «Ученье – свет!»

Цели и возможности применения

Упражнение можно использовать в начале тренинга - как «разогрев» к теме «мотивирование персонала» и наоборот, в окончании тренинга – как приложение, практическое применение полученных знаний.

Описание упражнения.

Группа делится на две части, которым дается одинаковая инструкция.

«В течение 10 минут вы должны придумать, как мотивировать соседнюю подгруппу на обучение в тренинге, исходя из имеющихся ресурсов и представлений о мотивации».

Обсуждение.

После завершения упражнения вся группа обсуждает следующие вопросы:

Посмотреть, правильно ли переформулирование

§ Удалось ли обеим подгруппам придумать эффективный комплекс мотивирующих мер?

§ Адекватны ли актуальной ситуации предложенные меры?

Размер группы: 8-15 чел.

Время: 20-30 мин.

Необходимые материалы: отсутствуют.

Упражнение 9. «Работа подразделения»

Цели и возможности применения.

Это упражнение, задействуя потенциал группы, готовит участников к решению практических задач, проведенное в конце тренинга - дает членам группы возможность обобщить полученные знания.

Описание упражнения.

Группа делится на тройки и получает инструкцию .

«Работая в тройках, вы должны:

1. Разработать список стимулов, которые реально можно использовать в вашем подразделении.

2. Разработать план действий по мотивированию сотрудников подразделения на год вперед».

Обсуждение.

Обсуждается реалистичность разработанных предложений, а также возможные помехи на пути их осуществления.

Варианты.

В ходе упражнения можно поставить перед участниками задачу проработать проблему одного из конкретных, реально существующих в организации подразделений (кто больше заинтересован).

Размер группы: 8-15 чел.

Время: 20-30 мин.

Необходимые материалы: отсутствуют.

Упражнение 10. «С волками жить…».

Цели и возможности применения.

Упражнение позволяет участникам в игровой форме попробовать себя в мотивировании персонала.

Описание упражнения .

Упражнение начинается с инструкции :

«Мы находимся в сказке «Волк и семеро козлят». Роль волка не традиционна. Он вегетарианец. Ест свежие овощи со своего огорода. Козлята, однако, в это не очень верят и побаиваются волка.

Огород у волка очень большой. Волку надо прополоть капусту, морковку и редиску. Он хочет использовать для этого наемную рабочую силу – козлят.

Козлятам не хочется работать, но они не прочь полакомиться капустой.

Поделите, пожалуйста, роли – кто из вас будет волком, а кто - козлятами».

Инструкция «волку».

Ваша задача - замотивировать козлят так, чтобы они пошли к вам на работу и честно ее выполняли.

Инструкция «козлятам».

Вы согласитесь на работу только в том случае, если предложение волка будет отвечать вашим потребностям, интересам, желаниям.

Роль волка выполняют последовательно 3-5 участников.

Успешность выполнения задачи определяется простым голосованием «козлят».

Обсуждение.

После разыгрывания ситуации обсуждаются следующие вопросы:

§ Кто был успешен и за счет чего?

§ Какие мотивирующие приемы использовались?

§ Что было самым серьезным в этом упражнении?

Варианты.

Для того, чтобы разнообразить упражнение, нанимателями козлят можно сделать не только волка, но и других зверей (по выбору, например: медведя, зайца, хорька и т.д.). В таком случае группа обсуждает, что как при этом меняются формы и методы мотивации.

Упражнение проводится после мини-лекции по формам и методам мотивации

Перед тем, как предлагать участникам это упражнение, надо разогреть группу на ролевую игру.

Размер группы: 10-15 чел.

Время: 25-30 мин.

Необходимые материалы: отсутствуют.

Введение. В 60-е годы в западных странах получили широкое распростране- ние мотивационные тренинговые программы для бизнесменов. Практи- чески все они были направлены на развитие мотивации достижения у представителей деловой среды. Инициатор этих курсов Д.Макклел- ланд считал, что мотивация достижения предпринимателей является необходимой промежуточной переменной, стимулирующей общее эконо- мическое развитие любой страны. Другими словами, он считал, что, для того чтобы интенсифицировать экономический рост той или иной отрасли промышленности, той или иной страны недостаточно создать совокупность благоприятных экономических условий: крайне важную роль играет "человеческий фактор". При прочих равных условиях бо- лее высоких экономических успехов достигают те предприятия (от- расли, страны), во главе которых оказываются люди с высокой моти- вацией достижения. Многие из этих идей были апробированы в кур- сах мотивационного тренинга в ряде развивающихся стран и были по- лучены весьма неплохие результаты. По мере того, как совершенствовались технологии развивающих курсов, направленных на повышение мотивации достижения, расширял- ся круг адресатов, изучались и результаты, к которым приводило прохождение тренинга мотивации достижения. Так, оказалось, что тренинг мотивации достижения существенно изменяет (особенно у учащихся-подростков и мальчиков) отношение школьников к использо- ванию своего свободного времени, к выработке и перспективному планированию профессиональных намерений и глобальных жизненных целей. Если, к примеру, стойкого повышения IQ и успеваемости в школе практически не наблюдалось, то в вышеуказанной области ре- зультаты различных курсов тренинга совершенно однозначны: 100%(!) прошедших тренинг против всего 27% непрошедших отмечали связь между хорошей учебой и будущей своей профессиональной карьерой, 77% первых и 11% вторых имели высокий суммарный показатель выра- женности мотивации достижения во внеучебных занятиях (оценива- лось по результатам телефонного опроса: учащимся неожиданно зво- нили и спрашивали о том, что они делали в момент перед звон- ком).Примерно такие же результаты были получены по отношению к другим слоям населения. Что касается причин возникновения мотивационных особенностей у людей, то исчерпывающих ответов на этот вопрос нет. Безусловным однако является влияние семьи и социума. Так, к примеру, в целом ряде экспериментов было показано, что высокая мотивация достиже- ния формируется у детей только в таких семьях, где родители пос- тоянно повышали уровень своих требований к детям и одновременно умели оказывать им ненавязчивую помощь и поддержку, а также отли- чались мягкостью и теплотой в общении со своими детьми. И напро- тив в семьях, где родители либо игнорировали своих детей, были безразличны к ним, либо осуществляли очень жесткий надзор, дирек- тивную опеку над ними, у детей, как правило, доминирующим стано- вилось стремление избегать неуспеха и, следовательно, формировал- ся низкий уровень мотивации достижения в целом. Что же отличает мотивацию достижения от мотивации избегания? По данным различных авторов главными отличительными особенностями являются следующие категории мотивации достижения: 1) Самостоятельная постановка цели субъектом; 2) Стремление достичь самостоятельно поставленной цели; 3) Отсутствие стремления понравиться кому-либо в целях, сред- ствах и результатах деятельности; 4) Предпочтение средних или чуть выше средних по сложности задач. Эти четыре категории и являются базовыми в проведении любого тренинга мотивации достижения и особенно в диагностике уровня мо- тивации достижения. На современном этапе нет каких-либо значимых отличий в ис- пользовании конкретных методов развития мотивации достижения в зависимости от уровня развития участников тренинга. Исключение составляют лишь дети дошкольного и младшего школьного возрастов, для которых наиболее доступным методом является метод игры. Дан- ная программа ориентирована на тех, кому от 11-ти и выше. Цель тренинга: Достижение стойкого повышения уровня мотива- ции достижения удачи и снижения уровня мотивации избегания неуда- чи у участников тренинга. Задачи тренинга: 1. Достижение того, чтобы у участников тре- нинга по окончании его появились/развились стойкие желания и уме- ния в самостоятельной постановке целей деятельности, 2. Развитие стойкого стремления к достижению самостоя- тельно поставленной цели. 3. Нивелирование стремления понравиться окружающим людям в своих целях, средствах и результатах деятельности. 4. Обучение умению и желанию выбирать средние или чуть вы- ше среднего по сложности выполнения задачи. Объект тренинга: каждый, кому одиннадцать и более лет, и кто желает стать несколько более целеустремленным и счастливым. 1. Содержательные аспекты работы в тренинге мотивации достижения. Как было уже указано основными категориями мотивации достиже- ния являются: самостоятельная постановка цели, стремление дос- тичь самостоятельно поставленной цели, отсутствие стремления пон- равиться и предпочтение средних по трудности задач. В связи с этим необходимо отметить то, что эти категории находятся в глубо- кой взаимосвязи между собой и, отражая отдельные стороны мотива- ции достижения, они не могут рассматриваться как самостоятельные факторы, независимо от других помогающих/в случае отрицательной заряженности мешающих развитию мотивации достижения. Для измене- ния уровня мотивированности особенно важным представляется не парциальное использование этих категорий в методах: упражнениях, играх и т.д., а синтетическое использование по крайней мере двух категорий в каждом методе.
Поэтому, как правило, на практике речь идет уже не об этих ка- тегориях или показателях, а о формирующих влияниях. Так Д.Мак- клелланд, анализируя условия формирования мотивации достижения, объединил основные формирующие влияния в четыре группы: 1) формирование синдрома достижения, т.е. преобладания у человека стремления к успеху над стремлением избегать неудачи; 2) самоанализ; 3) выработка оптимальной тактики целеобразования в конкрет- ных видах поведения и в жизни в целом; 4) межличностная поддержка. Каждая из этих групп склады- вается в свою очередь из совокупности более конкретных влияний. Так, например, формирование синдрома достижения предполагает: а) обучение способам создания проективных рассказов с яр- ко выраженной темой достижения, б) обучение способам поведения, типичным для человека с высокоразвитой мотивацией достижения (предпочтение средних по трудностей целей и избегание легких и очень сложных целей; пред- почтение ситуаций с личной ответственностью за успех дела; избе- гание ситуаций, где цель задают другие люди; предпочтение ситуа- ций с обратной связью и т.д.), в) изучение конкретных примеров из своей повседневной жизни, а также из жизни людей, обладающих высокоразвитой мотива- цией достижения; анализ этих примеров при помощи системы катего- рий, используемых при диагностике мотивации достижения. В программе данного тренинга заложено использование всех форми- рующих влияний. 2. Особенности форм и методов проведения тренинга мотивации достижения. В процессе тренинга участникам выдается стимульный материал: категории содержания проективных рассказов, отражающие мотивиро- ванность на достижение и избегание, рисунки с темой достижения. Также выдается материал, репрезентирующий ситуацию тренинга: пе- речни категорий и характеристик, свойственных мотивации достиже- ния успеха, а также упражнения для самостоятельного исполнения. По окончании тренинга каждому желающему выдается справка о про- хождении тренинга мотивации достижения. 3. Структурные компоненты занятий. Продолжительность тренинга составляет два дня, в два этапа. Продолжительность одного этапа - пять часов, включая один перерыв. В соответствии с традиционными представлениями о поэтапности усвоения мотива достижения весь тренинг разбит на шесть шагов (по три на каждый этап): 1) привлечение внимания участников к содержанию тренинга; 2) получение участниками в ходе различных игр и при выполнении специальных упражнений опыта мышления, поведения и эмоционально- го реагирования, отвечающего данному мотиву; 3) усвоение участниками специальных терминов, обозначающих раз- личные компоненты формируемого мотива; 4) соотнесение данного мотива каждым участником со своим идеа- лом, со своими основными духовными ценностями и личностное приня- тие мотива; 5) практическое использование участниками (с помощью ведущего) знаний, полученных в ходе тренинга, в реальных жизненных (тренин- говых) ситуациях; 6) самостоятельное поведение участников в соответствии с ус- военным мотивом на фоне уменьшающейся помощи и ослабляющегося контроля со стороны ведущего. Каждый шаг в среднем занимает около полутора часов, но в зави- симости от потребности, категории участников ведущий вправе варьировать временные затраты. 4. Программа занятий. Первый день. 1) Знакомство, вступительная речь. 2) Первый шаг: привлечение внимания участников к содержанию тренинга.
а) Проведение небольшого теста (по Шмальту): всем участникам раздается картинка с темой достижения и перечень восемнадцати ут- верждений ("Он считает, что справится с этим" и т.д.); затем каж- дый по очереди выбирает то утверждение, которое, на его взгляд, соответствует изображению на картинке; после этого ведущий каждо- му участнику ставит небольшой "диагноз" в полушутливой форме. б) Краткий рассказ о двух категориях людей: с высокой и низкой мотивацией достижения, о тех, кто бывает счастлив и о тех, кто не бывает счастлив никогда. в) Проведение эксперимента: вызывается доброволец и ему в руки дается небольшой текст; затем сообщается, что доброволец с этим текстом в течении трех минут должен выполнить какие-то действия; ему дается 30 секунд на размышление: сам он будет задавать себе цель или же ведущий; после того как доброволец решил - его садят. г) Второй эксперимент: то же самое, только добровольцу одноз- начно самому следует поставить перед собой цель,и после того, как доброволец определился его не садят, а предлагают выполнить зада- ние (если доброволец решил, что цель задает ведущий, то ему пред- лагается задание: сосчитать все запятые в тексте); если цель дос- тигнута - то доброволец награждается апплодисментами; д) Третий эксперимент: вызывается очередной доброволец и ему предлагается на выбор: либо же надо вслух прочесть довольно длин- ный прозаический текст (примерно на 3 мин.), либо же из готового набора слов (около 20-ти) составить фразу из 6-8 слов и дважды ее музыкально пропеть. е) Четвертый эксперимент: вызывается доброволец и ему сообщает- ся, что у экспериментатора имеется девять заданий по возрастаю- щей степени трудности: первое самое легкое, а девятое самое тяже- лое; добровольцу предлагается выбрать номер задания и его выпол- нить (арифметическое действие). ж) Происходит обсуждение, в процессе которого участникам объяс- няется соответствие экспериментов категориям мотивации достижения. 3) Второй шаг: получение участниками опыта мышления, поведения и эмоционального реагирования, отвечающего мотиву достижения. а) Составление проективных рассказов с ярко выраженной темой достижения: участникам выдается список категорий мотивации дости- жения, которые необходимо использовать в рассказе: потребность достижения успеха, инструментальная деятельность, направленная на достижение цели, ожидание успеха, похвала как результат высокого достижения и позитивное эмоциональное состояние, связанное с ра- ботой, достижением, успехом в осуществлении поставленной цели; объясняется значение каждой категории и выдаются картинки, на ко- торых так или иначе присутствует тема достижения; участникам дается время на подготовку (5 мин.), после чего каждый вслух ог- лашает свой рассказ; ведущий кратко анализирует каждый рассказ. б) Предпочтение средних по трудностей целей: так же как и выше ведущий оглашает, что у него имеется набор заданий по девяти сте- пеням сложности; каждый по очереди выбирает сложность задания и решает соответственную задачу; причем, задачи 1-4 уровня очень легкие, 5-6 нормальные, а 7-9 фактически нерешаемые. в) Предпочтение ситуаций, предполагающих личную ответствен- ность за успех дела: одного добровольца просят выйти; оставшимся предлагают решить задачу (не очень трудную, но требующую сосредо- точенности), причем решать надо коллективно; по истечении 3 ми- нут коллектив оглашает свое решение; затем возвращается доброво- лец и ему дается точно такая же задача; затем по очереди каждый рассказывает о том, что он чувствовал во время решения задачи. г) Вызываются два добровольца; каждому выдается кусочек текста и одному дается задание самому поставить цель и добиться ее, а другому цель ставит ведущий (сосчитать все гласные буквы); после этого каждый участник тренинга должен оценить то, что чувствова- ли добровольцы во фразах Шмальта, причем первого во фразах моти- вации достижения, а второго во фразах мотивации избегания. д) Изучение конкретных примеров из своей повседневной жизни, а также из жизни людей, обладающих высокоразвитой мотивацией дости- жения; анализ этих примеров при помощи системы категорий, ис- пользуемых при диагностике мотивации достижения. 4) Третий шаг: усвоение учащимися специальных терминов, обоз- начающих различные компоненты формируемого мотива. а) Проводится небольшая лекция, в которой излагаются помимо вы- шеуказанных и другие категории, отражающие направленность на цель: потребность в достижении цели, ожидание успеха, ожидание неудачи, позитивное эмоциональное состояние, негативное эмоцио- нальное состояние, неудачная инструментальная деятельность, ус- пешная инструментальная деятельность, поддержка извне, препят- ствие в окружающей обстановке и препятствие в индивиде, а также другое. б) Обсуждение. Второй день. 1) Четвертый шаг: соотнесение мотива достижения каждым учас- тником со своим идеалом, со своими основными духовными ценностя- ми и личностное принятие мотива. а) Краткое вступительное слово, в котором показывается то, что мотив достижения ни коим образом не может помешать человеку в его стремлении к идеалу, соответствии духовным ценностям. б) Каждый участник по очереди рассказывает о своем идеале и о том, как на его взгляд мотив достижения может помочь ему в приб- лижении к идеалу. в) Каждый участник по очереди рассказывает о своих пяти самых главных ценностях и так же соотносит их с мотивом достижения. 2) Пятый шаг: практическое использование участниками знаний, полученных в ходе обучения, в реальных тренинговых ситуациях. а) Каждому участнику тренинга выделяется 10 минут; за это вре- мя он должен придумать себе какую-нибудь цель, которую можно дос- тичь "здесь и сейчас", оглашает эту цель и пытается ее реализо- вать. б) Происходит коллективный анализ того, что произошло по четы- рем категориям мотивации достижения: самостоятельная постановка цели, стремление достичь этой цели, отсутствие стремления понра- виться и предпочтение средних по трудности задач. 3) Шестой шаг: самостоятельное поведение участников в соответ- ствии с усвоенным мотивом на фоне уменьшающейся помощи и ослаб- ляющегося контроля со стороны ведущего. На этом этапе совершенно отсутствуют элементы анализа: ведущий предлагает разыгрывать те или иные ситуации, а присутствующие принимают участие в таком виде, в каком захотят. Ситуации могут предлагаться и самими участниками.

Введение

Кто хочет достичь великого, должен собраться с силами.

Мотивация - одна из важнейших проблем современной психологии, и одна из самых интригующих и загадочных ее областей.

Наше умение использовать то или иное явление может опережать понимание этого явления.

Мотивационный тренинг - это пространство, которое постепенно заполняется элементами опыта, как заполняется полотно стежками вышивальщицы или мазками художника. Для того чтобы получилось целостное произведение, необходимо заполнить «стежками» - элементами опыта - все пространство полотна.

«Классический пример несоответствия умения пониманию - термометр, который прекрасно измерял температуру как во времена флогистона, так и после появления молекулярно-кинетической теории» (Левич А.П., 1993, с. 116).

Эта идея и положена в основание созданного мною мотивационного тренинга: нужно подобрать соответствующие лопасти для мельницы или систему парусов для корабля, чтобы неподвластная нам сила мотивации стала работать на наши задачи.

Что ж - вот моя концепция. Я считаю, что каждый человек стремится выйти за пределы своего существования, ограниченного пространством и временем. Это - главная движущая сила, принимающая бесконечное разнообразие форм и зачастую не представленная в сознании человека. Но она остается главной движущей силой и в тех случаях, когда она осознана, и в тех случаях, когда она не осознается.

Психика - один из путей реализации этого главного стремления всего живого. Главной действующей силой, породившей и порождающей все новые и новые формы существования, является стремление к преодолению конечности существования в пространстве и времени. Жизнь зародилась как попытка достичь бесконечности существования. Психика - следующая попытка реализации этого стремления.

Предлагаемый материал является лишь одним из возможных вариантов. Окончательное решение о проведении тренинга, об использовании того или иного этюда или упражнения решает сам ведущий. Еще раз подчеркнем, что при этом он должен помнить о мере своей профессиональной ответственности за те результаты, которые будут получены в ходе тренинга.

Данная методика представляет собой психологический инструмент для изучения силы и направленности мотивов человека и касается преимущественно двух основных аспектов - мотивации достижения успеха и мотивация избегания неудачи.

1. Теоретическое осмысление

В основу концепции мотивационного тренинга положено представление о том, что тренинг должен быть мотивирующим. После тренинга его участники должны не только уметь использовать то новое, что они получили в тренинге, но и стремиться использовать новое знание и новый опыт.

Тренинг обращен к тем, кто управляет людьми и в своей деятельности неминуемо сталкивается с необходимостью решения многообразных мотивационных задач. Менеджеру приходится побуждать других людей к выполнению определенной деятельности, приводить направленность их побуждений в соответствие с задачами организации, ориентировать их на достижение определенного результата, воодушевлять их и поддерживать их энергию и настойчивость, помогать им преодолеть апатию и усталость и т. д.

Эффективное решение мотивационных задач затрудняется тем, что мотивация как система мотивов определенного человека существует по собственным законам, не всегда понятным и тем более не всегда доступным для регуляции извне. Мотивационные силы возникают, развиваются, сталкиваются и борются друг с другом, ослабевают и замирают по своим собственным законам, как силы природной стихии. Необходимо использовать эти силы во благо своей организации, но при этом не во вред носителям этих сил - людям.

Сила ветра может быть преобразована в движение жерновов мельницы, в стремительный ход парусника, в кипение воды над костром. Природная, органически присущая человеку, естественная мотивация может быть преобразована в увеличение объема продаж, повышение качества продукта, совершенствование работы офиса, создание новых проектов. Участники тренинга должны испытать действие мотивационных сил на самих себе в процессе тренинга и научиться использовать их для решения мотивационных задач затем уже и вне тренинга.

Для этого менеджер не должен бояться выйти на широкий простор природной стихии и решать мотивационные задачи, сообразуясь с закономерностями этой стихии.

«Многие привыкли думать, что человек ходит на работу, чтобы «затрачивать усилия», уставать, терпеть, преодолевать трудности, мучиться от неразберихи и неорганизованности, проявлять хитрость для избегания репрессий, возвращаться домой как «выжатый лимон» и два раза в месяц получать за все эти неприятности денежную компенсацию под названием зарплата... Нам предстоит революция в отношении человека к работе... и менеджер в этой самой благородной из всех революций - ключевая фигура... Чтобы создать высокую мотивацию, надо создать условия для удовлетворения потребностей. Нужно превратить работу из занятия по производству продукции в занятие по реализации потребностей работника (Каверин С. Б., 1998, с. 55-57).

Замыкаясь в рамках представлений об обязанностях, договоренностях, компенсации усилий и т. п., большинство руководителей пытаются создать движение ветра в замкнутом пространстве. Рассчитывая развить мотивацию, они апеллируют к рациональному сознательному началу в человеке. Между тем мотивация во многом является иррациональной и бессознательной. «Масштаб бессознательного неизвестен», - писал 3. Фрейд. Не целесообразнее ли обращаться и к этим слоям мотивации? А может быть, и прежде всего - к ним?

2. Методическое обоснование. Принципы организации

Данный мотивационный тренинг построен на представлении о том, что естественные мотивы человека должны получить свободу самовыражения. Однако если тренер будет формулировать это именно в таких терминах, участники могут понять его в том смысле, что можно (и нужно) дать свободу своим страстям и диким импульсам, например сексуальности и агрессивности. В том, что такая трактовка встречается чаще всего, я имела возможность многократно убедиться при чтении лекций по мотивации руководителям, политическим деятелям, студентам.

Для того чтобы сместить акцент с проблемы высвобождения «недозволенных» импульсов на более широкую и продуктивную проблему использования живой природной энергии, мною создана модель тренинга биологических метафор, в котором участникам предлагается обратиться к жизнедеятельности растений: цветов, грибов, бактерий, - и животных.

Итак, метафорическая биологизация - это первый и основной принцип мотивационного тренинга (см. табл. 1.1).

Обращение к двигателям поведения у животных и растений выполняет и другую роль. Оно открывает новый мир, неожиданный и привлекательный. Это притягивает внимание, дает толчок к исследованию, к попыткам понять и научиться использовать то, что ранее было за пределами привычного поля зрения. Иными словами, обращение к мотив-зоологии и мотив-ботанике само по себе мотивирует. В этом реализуется второй принцип тренинга - его мотивирующая сила. Память о том, что в процессе тренинга я сам был мотивирован, - лучший помощник в деле мотивирования других людей или самомотивации вне тренинга.

Третий принцип тренинга - парадоксальность. Разве не парадоксально преобразование силы ветра в муку? Не парадоксальны порывы и превращения сил природы? Аналогичным образом, парадоксальна изменчивость мотивационной стихии, ее противоречивость, ее капризы и бури, ее способность преобразовываться в целесообразную, упорядоченную, а главное - продуктивную, деятельность только потому, что вовремя и в нужном направлении были повернуты парус или крыло мельницы. Важным элементом концепции тренинга является такая его организация, при которой участники получают возможность на собственном опыте ощутить парадоксальность действия мотивационных сил - например, эффекта Зейгарник, эффекта Лисснер или механизма автономизации мотива.

Тренинговое занятие по развитию учебной мотивации у подростков

« Добьемся успехов »

Задачи тренинга для подростков:

Формирование адекватной самооценки и уверенного поведения;

Преодоление страхов и тревожности;

Приобретение навыков работы в группе, сплоченности и взаимопомощи;

Научиться способам эмоциональной саморегуляции (снижение напряжения, волнения, нервозности);

Умение контролировать свои эмоции и чувства;

Мотивация на учебу.

Ход работы:

Разминка «Веселый мячик»

Цель упражнения : разминка, выработка умения говорить и выслушивать комплименты.

– Начнем сегодняшний день с игры. Бросая по очереди, друг другу этот мяч, будем говорить о безусловных достоинствах, сильных сторонах того, кому бросает мяч. Будем внимательны, чтобы мяч побывал у каждого.

Упражнение «Путаница»

Цель : Сплочение, улучшение взаимопонимания участников.

Ход упражнения : Все берутся за руки, стоя в кругу и начинают запутываться. Когда запутались все, и получилась одна большая «путанка», можно вообразить, что вся группа превратилась в одного огромного зверя. Теперь срочно необходимо определить, где находиться его голова, а где хвост. («Кто будет головой? А кто хвостом?», – спрашивает ведущий). Когда зверь сориентировался, где его право, а где его лево, он должен научиться двигаться во все стороны, в том числе и назад. А потом, зверь должен пробежаться, и может быть даже кого-то, попавшегося по пути, «съесть»

Обсуждение : какие ощущения и эмоции испытывали при выполнении задания?

Игра «Машина с характером»

Цель : сплочение группы.

Ход упражнения:

Вся группа должна построить воображаемую машину. Ее детали – это только слаженные и разнообразные движения и возгласы игроков. Во время игры нельзя разговаривать. Попросите одного добровольца (игрок 1) выйти на середину круга и скажите ему: «Я хочу, чтобы сейчас ты начал выполнять какие-нибудь повторяющиеся движения. Может быть, ты хочешь попеременно вытягивать руки вверх, или поглаживать живот правой рукой, или прыгать на одной ноге. Годится любое действие, но ты должен непрерывно повторять его. Если хочешь, можешь свои движения сопровождать возгласами». Когда игрок 1 определится со своими действиями, он становится первой деталью машины. Теперь следующий доброволец может стать второй деталью. Игрок 2, со своей стороны, выполняет движения, которые дополняют действие первого игрока. Если, например, игрок 1 смотрит вверх, поглаживает себя по животу и при этом в промежутке попеременно говорит «Ах» и «Ох», то игрок 2 может встать сзади и каждый раз, когда игрок 1 говорит «Ах», разводить руками, а при заключительном «Ох» один раз подпрыгивать. Он может также встать боком к игроку 1, класть ему правую руку на голову и при этом говорить «Ау», причем для своего «Ау» выбрать момент между «Ах» и «Ох». Когда движения первых добровольцев обретут достаточную скоординированность, к ним может присоединяться третий игрок. Каждый игрок должен стать новой деталью увеличивающейся машины и пытаться сделать ее более интересной и многогранной. Каждый может выбрать себе место, где он мог бы расположиться, а также придумать свое действие и возгласы.

Когда задействованы все игроки. Вы можете позволить фантастической машине полминуты работать в выбранном группой темпе. Потом предложите, чтобы скорость работы несколько увеличилась, затем слегка замедлилась, потом начала останавливаться. В конце концов машина должна развалиться.

Обсуждение игры:

В какой момент вы стали деталью машины? Почему?

Как вы придумали свои действия?

Что происходило, когда ход машины ускорялся или замедлялся?

Как влияло на работу то, что вам нельзя было переговариваться друг с другом?

Варианты:

Участники, разбившись по четверо или пятеро, могут изображать реально существующие механизмы, агрегаты, машины: будильник, кофемолку, мотор, планер. Игроки могут построить машину, аллегорически изображающую концептуальное понятие, например, машину любви, войны, мира и т.д.

Упражнение «Дюжина»

Цель упражнения : «Интеллектуальная разминка», тренировка навыков уверенного поведения в ситуациях, когда нужно оперативно реагировать на изменяющуюся ситуацию.

Описание упражнения: Участники расположены в кругу. Водящий показывает на любого из них и называет число от 2 до 12. Тот, на кого показал водящий, демонстрирует на пальцах названное число (если оно больше 10, то в два приема). Тот, кто стоит справа от него, демонстрирует на пальцах число на единицу меньше, следующий правый сосед – еще на единицу меньше и т.д., пока не будет достигнут ноль. Кто ошибется или замешкается – выбывает из игры.

Обсуждение : Какие умения, с точки зрения участников, развиваются в этом упражнении?

Упражнение «Волшебные зеркала»

Цель : формирование положительной Я -концепции, повышение уверенности в себе, снижение тревожности.

Время : 40 м.

Материалы : цветные карандаши либо фломастеры, бумага А4.

Процедура : Участникам предлагается нарисовать себя в 3-х зеркалах, но не простых, волшебных: в первом – маленьким и испуганным, во втором – большим и весёлым, в третьем – небоящимся ничего и сильным.

Вопросы:

Какой человек выглядит симпатичнее?

На кого ты сейчас похож?

В какое зеркало ты чаще всего смотришься в жизни?

На кого ты хотел бы быть похож?

Какие ощущения у тебя возникали в процессе рисования 3-х рисунков?

Упражнение «Мотивация»

Цели : включить участников в совместную групповую деятельность; выявить мотивацию и готовность каждого из участников к продуктивной совместной работе; выявить и поддержать Я-концепцию участников, а также сделать ее достаточно понятной для других; предоставить участникам возможность сравнить уровень своей самооценки с оценкой своих способностей и возможностей окружающими.

Время проведения : 60 минут.

Упражнение проводится в три этапа.

На первом этапе ведущий предлагает каждому из участников нарисовать следующую схему: в середине листа нарисуйте квадрат и впишите в него такие особенности вашей личности, которые вам кажутся важными для работы в этой команде. Вокруг квадрата напишите те личностные качества, которые вы не можете использовать в профессиональной деятельности, потому что, с вашей точки зрения, они не нужны и, более того, являются даже неуместными. На эту процедуру отводится 20 минут.

Обсуждение представленных схем строится вокруг двух центральных вопросов:

Какими личностными проявлениями надо пожертвовать во время работы?

Какие свойства личности все же можно интегрировать в профессиональную жизнь?

Наиболее острые этапы обсуждения снимаются на пленку.

Третьим этапом является демонстрация участникам видеопленки и обсуждение наиболее ярких стилей ведения дискуссии (20-25 минут).

Упражнение "Работа над ошибками".

Проанализируйте неудачу, которую вы пережили в прошлом. Поразмышляйте над каждой ошибкой, определите, что полезного вы приобрели в результате этой неудачи (опыт, качества характера, понимание каких-то процессов в жизни и т.д.). Подумайте, что стало для вас возможным в результате пережитой неудачи?

Упражнение "Самомотивация"

В нескольких словах опишите вашу обычную работу или обязанность, которую вы считаете неинтересной и обременительной, и постоянно откладываете ее выполнение. Как бы вы могли мотивировать себя для выполнения этой работы?

Эту деятельность я постоянно откладываю в долгий ящик,

А - на работе

_______________________________
_______________________________
Б - дома
_______________________________
_______________________________

Если я выполняю, в конце концов, эту работу,
А
_______________________________
_______________________________
_______________________________
Б
_______________________________
_______________________________
_______________________________

2. Преуменьшайте проблемы.

В основном я не могу свыкнуться с этим видом деятельности:
А
_______________________________
_______________________________
_______________________________
Б
_______________________________
_______________________________
_______________________________

А


Б
Первый шаг_________________________

Акцент на положительном аспекте защищает от мрачного пессимизма, от опасений, настраивает на успех.

Упражнение "Начать действовать".

Если вы постоянно откладываете на неопределенный срок выполнение какой-либо работы, то вам необходимо регулярно себя мотивировать: заставить себя приступить к работе и поверить в то, что эта работа незаметно заинтересовала вас. В этом случае мотивация связана с первым толчком к началу работы, а не с самой работой.
Попробуйте мотивировать себя, занимаясь рутинным и надоевшим делом: написанием длинного делового письма, разработкой презентации, чтением сложной специфической книги, и т.д.

Сядьте за стол, возьмите все, что вам понадобится для выполнения работы. Затем сосредоточьтесь на начале; на первом шаге, который вы делаете, приступив к работе. После вы уже просто доведете работу до конца. Вы заметите, еще сидя за работой, что вас охватывает приятное чувство того, что с одним делом на сегодня вы покончили.

несмотря на то, что мне необходимо ее выполнить:

А - на работе

_______________________________
_______________________________
_______________________________
Б - дома
_______________________________
_______________________________
_______________________________

то я нахожу в ней следующие преимущества:
А
_______________________________
_______________________________
_______________________________
Б
_______________________________
_______________________________
_______________________________
1. Настраивайтесь на положительный итог.
2. Преуменьшайте проблемы.
3. Приступайте к работе сразу.

деятельности:
А
_______________________________
_______________________________
_______________________________
Б
_______________________________
_______________________________
_______________________________

Эту работу я начинаю выполнять следующим образом:
А
Первый шаг_________________________
Время_______________________________
Б
Первый шаг_________________________
Время_______________________________

Эту деятельность я постоянно откладываю в долгий ящик,

несмотря на то, что мне необходимо ее выполнить:

А - на работе

_______________________________
_______________________________
_______________________________
Б - дома
_______________________________
_______________________________
_______________________________

Если я выполняю, в конце концов, эту работу,

то я нахожу в ней следующие преимущества:
А
_______________________________
_______________________________
_______________________________
Б
_______________________________
_______________________________
_______________________________
1. Настраивайтесь на положительный итог.
2. Преуменьшайте проблемы.
3. Приступайте к работе сразу.

В основном я не могу свыкнуться с этим видом

деятельности:
А
_______________________________
_______________________________
_______________________________
Б
_______________________________
_______________________________
_______________________________

Эту работу я начинаю выполнять следующим образом:
А
Первый шаг_________________________
Время_______________________________
Б
Первый шаг_________________________
Время_______________________________