Индивидуальный план развития начальника рем мастерских пример. Примерный план программы управления развитием персонала в организации. Планирование деловой карьеры

ПРИМЕР: ИНДИВИДУАЛЬНЫЙ ПЛАН РАЗВИТИЯ (ИПР) СОТРУДНИКА

ПРИМЕР: ^ ПРИОРИТЕТЫ РАЗВИТИЯ

Дата заполнения 15 ФЕВРАЛЯ 2006 года Подпись сотрудника __________________
^ ПРИМЕРЫ РАЗВИВАЮЩИХ ДЕЙСТВИЙ
УПРАВЛЕНИЕ ВРЕМЕНЕМ

Эффективно организует рабочее время, планирует свою работу, предпринимает последовательные действия для того, чтобы обеспечить достижение целей компании

^ Развитие на рабочем месте:

• 
  Изучить SWOT анализ и определить сферы его применения в своей работе
• 
  Провести аудит собственных целей на этот год. Оценить значимость их достижения для всей Компании в целом.
• 
  При составлении плана на следующие полгода выделить те цели, которые проявляют Ваше стремление к выдающимся результатам.
• 
  Прописать планируемые результаты работы сегодняшнего дня, этой и следующей недели, этого и следующего месяца, этого и следующего квартала, этого и следующего года.
• 
  Прописать критерии достижения целей стоящих на сегодня перед подразделением.
• 
  Сформулировать результат, ожидаемый от работы подчиненного……
• 
  Определить задачи, которые способны выполнять Ваши подчиненные. С понедельника начать делегировать те задачи, которые выделены в списке.
• 
  Концентрироваться на действиях, которые приведут к необходимому результату
• 
  Точно прогнозировать временные затраты на каждый этап работы (предварительно 2 недели делать записи временных затрат на выполнение заданий)

• 
  Обсудить с непосредственным руководителем ____________ собственный стиль решения профессиональных задач. Выяснить, на сколько улучшились Ваши результаты связанные с делегированием и планированием своей работы.
• 
  Обсудить с непосредственным руководителем __________ планы на будущее (индивидуальные, своего подразделения и т.п.). Корректировать их с учетом рекомендаций.

• 
  К 15 февраля, разработать и с 1 марта внедрить у себя в подразделении систему ……
• 
  Проанализировать свое участие в последнем успешно завершенном проекте и выделить свой вклад.

• 
  Изучить окно Ейзенхауэра принцип «важно-срочно»
• 
  Полли Берд «Тайм-менеджемент. Планирование и контроль времени».
• 
  Дж.К.Смарт «Делегирование», Джули-Энн-Амос «Делегирование пономочий»
• 
  Ф. Ж. Гуияр, Д.Н.Келли «Преобразование организации».

• 
  Управление временем.
• 
  Делегирование полномочий, эффективное управление командой
• 
  Мастер Управления.
• 
  Финансы для нефинансистов

В статье - индивидуальный план развития сотрудника: примеры, образцы, подсказки. Расскажем, как составить документ, чтобы повысить мотивацию и лояльность персонала.

Из стать вы узнаете:

Что такое индивидуальный план развития сотрудника

Индивидуальный план развития сотрудника – это качественный инструмент развития кадрового потенциала компании. Таким образом предприятие реализует свои потребности в сотрудниках с определенными профессиональными навыками с одной стороны, а с другой – повышает уровень конкурентоспособности выпускаемой продукции и предоставляемых услуг. С позиции работника – это способ развития профессиональных навыков в целях соответствия своим должностным инструкциям, продвижения по карьере в рамках предприятия. В данной статье мы расскажем о том, что представляет собой индивидуальный план развития сотрудника, рассмотрим его содержание, принципы составления и структуру. Индивидуальный план развития сотрудника по сути своей является карьерограммой или перечнем последовательных шагов для достижения определенных компетенций и умений, необходимых компании и непосредственно сотруднику. Это прозрачная схема развития карьеры персонала в определенной компании. Она позволяет фиксировать потребность компании и создавать рычаги удовлетворения этой потребности.

С позиции сотрудника индивидуальный план развития - это один из способов мотивации , работник будет ясно понимать свое положение в компании, знать уровень возможностей, которые зависят лично от него. Это дает высокие шансы для личностного роста, а как следствие и для материального поощрения. Таким образом, компания повышает лояльность и уровень производительности, качества продукции и услуг.

Индивидуальный план развития сотрудника образец от экспертов журнала «Директор по персоналу»

Содержание индивидуального плана развития

Мероприятия, которые содержит план развития персонала, подразделяются на обучающие, развивающие, закрепляющие. Карьерограмма может предусматривать:

• список мероприятий по внешнему и внутреннему обучению персонала (с указанием формата обучения, с отрывом или без отрыва от производства);
• индивидуальные занятия (с коучем, наставником);
• включение в работу по определенным проектам с проработкой определенных навыков и получения опыта;
• горизонтальное обучение;
• назначение ассистентом, стажером;
• использование метода самостоятельного обучения с выполнением домашних заданий;
• проведение сертификации.

Инициатором составления индивидуальных планов развития сотрудников выступает руководитель или же HR-менеджер. Этим инструментом может воспользоваться и сам сотрудник, составив его самостоятельно и согласовав с руководителем и HR-cлужбой. Этот инструмент используется как инструмент продвижения по карьерной лестнице, в целях повышения квалификации сотрудников, обмену опытом (горизонтальный коучинг), на более высоком уровне – это способ повышения конкурентоспособности выпускаемой продукции и предоставляемых услуг.

Карта развивающих действий в плане развития сотрудника: образец от «Системы Кадры»

План развития персонала в организации пример повышения лояльности сотрудников, занесенных в кадровый резерв, но не видящих возможности роста по карьере. По периодичности – планы составляются на полгода-год, для ТОП-менеджмента – на три-пять лет.

Лучший способ отслеживания уровня квалификаций сотрудников – это прописать в Положении об обучении персонала формальные требования для каждой занимаемой должности. Наличие определенных критериев позволит осуществлять качественный анализ развития предприятия, и, в случае необходимости, корректировать его системой мероприятий, вписанных в планы развития конкретных сотрудников. Целесообразно составлять планы в формате диалога руководителя и сотрудника – обратная связь поможет подготовить эффективный документ и получить заочное согласие сотрудника на его выполнение.

Принципы составления индивидуального плана развития и его структура

Составление индивидуального плана начинается с подготовки. Первый шаг – это оценка уровня квалификации сотрудника , его возможностей роста с точки зрения непосредственно сотрудника, его руководителя и HR-менеджера. На базе данной оценки составляется график мероприятий, чей принцип – это развитие от простого к сложному. Это должна быть логичная последовательность мероприятий обучения, с указанием сроков, периодичности в формате обучения.

Подсказка от «Системы Кадры»: основные принципы создания индивидуального плана развития

Для составления индивидуальных планов развития можно использовать специализированное программное обеспечение или модули универсального ПО. Это позволит оптимизировать процесс подачи заявок на составление планов, их учета, подведение итогов и планирование бюджета (с последующей оценкой его использования) на развитие конкретного работника, а также конкретно по статье затрат на работу с кадровым резервом.

Универсальный образец индивидуального плана развития сотрудника

Как правило, индивидуальный план развития имеет универсальную структуру. Индивидуальный план развития резервиста пример готового образца вы найдете ниже. Он содержит информацию о конкретном работнике и перечень профессиональных задач, стоящих перед ним. Кроме того, в плане должны быть приведены конкретные рекомендации, которые позволят ему добиться поставленных целей:

• развить корпоративные компетенции и деловые качества;
• развить профессиональные умения, знания и навыки.

Индивидуальный план развития имеет определенную структуру, предлагаем вам следующие его составляющие:

1. Данные о сотруднике (уровень квалификации, опыт, личные данные).
2. Список задач профессионального роста, стоящих перед ним.
3. Список рекомендаций для достижения поставленных задач.
4. Цели развития (в формате таблицы, с указанием сроков достижения, методов и перечнем конкретных действий).
5. Критерии оценки результатов: позволят оценить план развития с позиции работника, его руководителя и HR-службы.

Индивидуальный план развития руководителя образец от экспертов журнала «Директор по персоналу»

6 основных ошибок при разработке индивидуального плана развития

Ошибка 1. Цель звучит масштабно и обтекаемо, но что именно нужно развивать, непонятно. Сотрудник думает: главное не осваивать новые навыки, а только делать вид. Кроме того, работник может посчитать цель недостижимой. Он не понимает, к чему стремиться, какие навыки развить и к какому сроку. Поэтому механически выполняет все, что указано в плане, и в результате новые компетенции не осваивает.

Ошибка 2 . Сотрудник и его вышестоящий руководитель по-разному понимают, какого результата нужно достичь. В итоге работник выполняет все задания, которые указаны в ИПР, приобретает одни навыки, а его руководитель оценивает другие. Так происходит, если ожидаемые результаты в плане развития сформулированы неточно, а сотрудник и его начальник не прояснили, что каждый из них под этими результатами понимает.

Подсказка от экспертов журнала «Директор по персоналу»: основные ошибки в ИПР и как их устранить

Ошибка 3. В план развития специалисту включили слишком много навыков. Сотрудник не может сосредоточиться на чем-то одном. В результате не приобретает ни одного навыка. Либо, увидев, сколько развивающих мероприятий надо выполнить за короткий срок, теряет интерес и перестает работать над планом.

Ошибка 4. В плане много мероприятий, рассчитанных на приобретение теоретических знаний. Сотрудник может посчитать, что его задача – только прочитать книгу или прослушать курс. А использовать новую информацию в работе не нужно. Кроме того, специалист уверен, что руководитель не будет контролировать, как он выполняет мероприятия. Поэтому можно не тратить на них время.

Ошибка 5. Неясно, как оценивать, развил ли работник необходимую компетенцию. Сотрудник не понимает, до какого уровня должен развивать навык, потому что в плане развития это не отмечено.

Ошибка 6. Сотрудник не понимает, для чего ему развивать новые навыки, где он сможет их применять. Развитие теряет для него значение. Специалист считает, что если новый навык не пригодится ему в работе, то и тратить время на его развитие не нужно.

HR-директор сети World Gym в России Ксения Поплавская.

Индивидуальный план развития (ИПР) — достаточно популярный и эффективный инструмент для работы с сотрудниками. Это своего рода путевой лист от точки А к точке Б: от профессионального сегодня еще более к профессиональному завтра. Выгоды для сотрудника и для компании очевидны, при условии что ИПР будет использоваться как действительно рабочий инструмент мотивации персонала, а не как формальность.К тому же ИПР позволяет по-настоящему улучшать качество работы сотрудников.

В чем ценность индивидуального плана развития для сотрудника?

В первую очередь , это удовлетворение потребностей . Если и когда программа развития составлена с учетом желаний сотрудника, учитывая его профессиональные и личные цели, то ИПР будет инструментом достижения поставленных задач.

Во-вторых , сотрудник достаточно отчетливо представляет свое профессиональное движение внутри компании. Это важно, т.к. дает определенное чувство защищенности, уверенности в завтрашнемдне и снижает беспокойство, возникающее в ситуациях, когда сотрудник не понимает и не видит пути профессионального следования в компании.

В-третьих , сотрудник видит те приоритетные направления развития, на которые стоит сделать акцент. Это позволяет ему сконцентрироваться на определенных точках развития и отслеживать их в динамике.

В чем важность ИПР для компании?

Используя ИПР как элемент или самостоятельный инструмент нематериальной мотивации, компания получает возможность управлять рабочими целями и целями развития сотрудника . Это позволяет скоординировать потенциал сотрудников компании и реализовать качественно новые задачи и проекты.

Важно и то, что компания может проводить мониторинг и отслеживать сильные и слабые зоны в развитии и формировать новые компетенции под разные проекты и задачи.
Безусловно, ИПР активно используется и в работе с кадровым резервом, предоставляя возможность сотрудникам «дорасти» внутри компании.

План развития для каждого сотрудника составляется исключительно индивидуально – в этом самая «соль» этого инструмента. Максимально удачное сочетание: проведенная аттестация + ИПР. Таким образом, мы сначала определили наличие и уровень развития компетенций, а далее сформулировали необходимость усиления их под задачи бизнеса. Стоит отметить, что на этапе выделения компетенций, которые «уйдут» в ИПР, в первую очередь, предпочтение отдается тем, которые имеют приоритет для компании согласно стратегии на ближайший период.

Если говорить о наполнении, то ИПР может включать в себя следующие возможные модули развития:

1. Развитие через решение рабочих задач. Этот модуль предполагает постановку таких задач сотруднику, которые буду планомерно изо дня в день развивать у него указанные компетенции и навыки. Здесь ответственность лежит и на сотруднике, и на руководителе, в обязанности которого входит формулирование таких задач и отслеживание качества выполнения.

2. Проектная работа. Если компетенции планируются под какой-либо проект, то участие в этом проекте или демо проекта будет тем самым полигоном для развития.

3. Обратная связь от эксперта. Если есть возможность получать компетентную и развивающую обратную связь по итогам проделанной работы – то этим инструментом нужно пользоваться. Экспертный сотрудник выступит как зеркало, указывающее на то, что уже работает хорошо, и на то, что пока требует внимания.

4. «Равный обучает равного». Возможность «переопыления» — это всегда работающий способ научиться чему-то новому у своего коллеги. Такие форматы можно организовать и в виде групп, и в форме индивидуальных встреч.

5. Внутренние тренинги. Если в компании есть штат тренеров, то, безусловно, этот ресурс в развитии сотрудника следует вложить в ИПР. Главное, чтобы это было целесообразно.

6. Внешнее . Воспользоваться ресурсами внешней среды не менее ценно. Это может быть не только живой семинар//тренинг, но и открытые лекции на YouTube, дистанционные курсы обучения.

7. Профессиональная литература. Чтение всегда полезно с точки зрения расширения видения и подпитки новыми идеями. Профессиональная библиотека также входит в модуль развития.

На какие моменты принципиально важно обратить внимание при составлении ИПР:

1. Формулировать цель развития максимально четко, настолько четко, чтобы это можно было «измерить и посчитать».

2. Зафиксировать критерии, по которым будет очевидно понятно: цель развития достигнута ли или нет.

3. В план развития включать только приоритетные компетенции. Приоритетность определяется стратегий компании.

4. Предложенные мероприятия должны носить только практический характер. Ключевой вопрос при выборе развивающей активности: «Как эти знания я могу применить в своей работе?»

5. Соизмерять сроки. Они должны быть реальны. Также важно помнить, что есть основная работа, куда «встраивается» программа развития.

6. Контроль промежуточных результатов в реализации ИПР. «На берегу» договоритесь с сотрудником о том, на каком этапе и в какой форме будут сниматься итоги.

Пример индивидуального плана развития для сотрудника сети World Gym в России.

Каждый работодатель заинтересован в развитии сотрудника, особенно если лицо работает на руководящей должности. Повышение квалификации работника увеличивает общую эффективность предприятия. Совершенствованию сотрудника способствует составление индивидуального плана развития (ИПР).

Что представляет собой индивидуальный план развития

План развития – это совокупность обучающих мер, способствующих улучшению компетенции, профессиональному росту. Индивидуальный он потому, что составляется в соответствии с особенностями работы конкретного сотрудника.

При разработке плана нужно учитывать потребности специалиста, а также потребности фирмы. По этой причине индивидуальный план развития выгоден как фирме, так и специалисту.

Исполнение плана сотрудником можно поощрять материально. В индивидуальном плане развития указываются стратегии развития, приводятся рекомендации. В плане может быть указан перечень книг, которые нужно прочитать, ряд семинаров и лекций, положенных для прослушивания.

Цели составления плана

Индивидуальный план развития составляется со следующими целями:

• Увеличение лояльности штата.
• Повышение профессиональной квалификации.
• Повышение конкурентоспособности товаров, которые выпускает предприятие.
• Увеличение эффективности труда.
• Планомерное развитие специалиста.
• Координация трудовых целей.
• Повышение эффективности контроля.
• Превращение гипотетических целей в действия.
• Упрощение анализа сильных и слабых сторон специалиста.
• Своевременная подготовка к модернизации предприятия.
• Обеспечение самоорганизации.
• Расстановка приоритетов.

Без плана сотрудник также может развиваться, но это будет хаотичным. Кроме того, работодатель не сможет отслеживать результаты развития.

Кто создает индивидуальный план развития и для кого

Для кого формируется план развития? Однозначно дать ответ на этот вопрос нельзя. Компания может выбрать одну из следующих стратегий:

• Индивидуальный план развития разрабатывается для каждого работника. Данная модель базируется на том, что каждый сотрудник, вне зависимости от своей должности, может повысить эффективность фирмы.
• План оформляется только для сотрудников, претендующих на высокие должности. Модель основана на том, что разработка индивидуального плана – процесс сложный и дорогостоящий. Поэтому лучше разрабатывать план только для лиц с высоким потенциалом.
• План оформляется только для руководящего состава. Модель базируется на мнении, что эффективность компании определяется эффективностью действий руководства.

Выбор модели зависит от того, какие именно сотрудники способствуют повышению продуктивности работы фирмы. Развитие этих специалистов позволит с минимальными затратами увеличить эффективность. Именно в этих сотрудников имеет смысл вкладывать наибольшее количество сил.

Формированием плана должен заниматься руководитель совместно с сотрудником. Однако для качественного составления плана руководитель должен обладать всеми соответствующими знаниями. Не у каждого управленца есть эти знания. Поэтому в помощь себе следует привлечь профессионального коуча.

Этапы разработки плана развития

Рассмотрим основные шаги по разработке индивидуального плана развития:

1. Подготовка. Разрабатываются рекомендации по развитию, а затем они изучаются сотрудником. Работник формирует приоритеты развития лица. Заказывается консультация по составлению плана, если она требуется.
2. Составление плана. Составляется таблица, в которой указываются приоритеты, развивающие мероприятия.
3. Согласование плана. Сформированный план нужно согласовать с руководителем. Если нужно, вносятся коррективы.
4. Утверждение плана. Утверждением плана также занимается руководитель.

Составленный план развития анализируется на предмет соответствия критериям:

• Наличие логики, разумная последовательность. Предполагается, что сначала сотрудник будет решать простые задачи, а только потом сложные.
• Соответствие основной цели. В плане указывается навык, который должен развить сотрудник. Поставленные задачи должны способствовать формированию этого навыка.
• Установление сроков. Развивающие мероприятия должны исполняться в определенный срок. Это облегчит контроль их выполнения.

Важно, чтобы план был реалистичным. То есть сотрудник должен успеть исполнить все развивающие задачи. По этой причине нужно учитывать его стандартную трудовую нагрузку.

Элементы, составляющие план развития

Структура индивидуального плана развития зависит от потребностей фирмы и сотрудника. Как правило, план включает в себя эти элементы:

1. Сведения о работнике. Это ФИО, должность, отдел, в котором работает сотрудник, период планирования.
2. Задачи. Нужно перечислить актуальные профессиональные задачи.
3. Рекомендации. Нужно перечислить рекомендации по развитию профессиональных компетенций.
4. Цели. Нужно перечислить цели исполнения тех или иных мероприятий, а также указать сроки достижения этих целей.
5. Результаты исполнения плана. Прописываются результаты. В этот раздел могут быть включены комментарии.

Если требуется, план может включать в себя дополнительные пункты.

При разработке индивидуального плана развития имеет смысл руководствоваться этими рекомендациями:

1. В год устанавливается не больше двух направлений развития. Только в этом случае можно добиться должной эффективности.
2. Каждое направление должно включать полный комплекс мероприятий: теория, обучение под присмотром опытных специалистов, практика.
3. Обеспечение равномерной нагрузки в течение всего года.
4. Нельзя группировать в одном периоде один и тот же развивающий метод. Важно их правильное сочетание. К примеру, не следует давать сотруднику задание весь месяц читать книги. Теорию нужно обязательно сочетать с практикой.

Руководители должны оценить ресурсы для исполнения плана. Это материальные затраты, время.

ВАЖНО! Для того чтобы план был еще более эффективным, к его созданию имеет смысл привлекать несколько специалистов: сотрудников, представителей отделов управления персоналом, консультантов, коучей.

Пример плана развития

План развития оформляется в форме таблицы. Рассмотрим пример. Сначала нужно указать личную информацию: ФИО сотрудника, дату его рождения, должность, период, в течение которого план будет актуальным. Затем прописывается эта информация:

Вторая часть плана – результаты. Они включают в себя самостоятельную оценку своего развития сотрудником, оценку со стороны руководителя. Управленец также может дать определенные комментарии.

ВАЖНО! Каждая задача должна иметь свои сроки. К примеру, сотруднику нужно прочитать указанную книгу до 1 июня, посетить тренинг до 1 августа.

Индивидуальный план развития (ИПР) сотрудника – такой прекрасный мотивационный инструмент, что остаётся удивляться, почему он столь редко применяется. Это классический случай стратегии vin-vin: сотрудник целенаправленно и планомерно занимается совершенствованием качеств и навыков, нужных компании. Его не так сложно разработать и внедрить (даже если кто-то попытается напугать вас приглашёнными коучами и специальными программами), а синергетический эффект для компании может оказаться гораздо выше первоначальных ожиданий.

Что такое ИПР

Это список мероприятий (обучающих, развивающих и закрепляющих новые знания и навыки), благодаря которым сотрудник будет развиваться профессионально, нарабатывая новые компетенции и повышая эффективность работы. Всегда составляется под конкретного человека с учётом его личных целей, целей компании и особенностей позиции.

В нём также могут быть зафиксированы этапы карьерного роста и/или повышения заработной платы в ответ на достижение сотрудником определённого профессионального уровня.

ИПР обычно составляется на полгода-год (для новичков – можно на 3 месяца), а для сотрудников с высоким потенциалом или на серьёзных менеджерских позициях – на несколько лет. Может (и должен) корректироваться по мере необходимости, например, если вакансия, для которой «растили» работника, освободилась быстрее.

Для кого составляется ИПР

Ситуация, когда индивидуальный план развития есть у каждого сотрудника компании, несколько идеализированная. Вполне объяснимо, когда работодателя вполне устраивает текущая квалификация офис-менеджера или у него нет желания будить лишние амбиции в рядовом бухгалтере. Поэтому чаще всего ИПР составляется для ключевых специалистов компании, управленцев различного уровня и представителей кадрового резерва.

Выгоды ИПР для работодателя

• Повышение лояльности сотрудников. Появление чувства защищённости и уверенности в завтрашнем дне: если меня развивают, в меня вкладываются, значит, я интересен и нужен компании.
• Возможность контролировать развитие своих специалистов – чтобы оно шло в нужную сторону и нужными темпами.
• Расширение спектра задач, которые может выполнять конкретный специалист, и повышение уровня их сложности.
• Формирование у сотрудников именно тех новых компетенций, которые нужны под будущие задачи и проекты компании. Координация потенциала сотрудников и стратегии развития организации.
• Возможность выстраивать кадровую политику с учётом прогноза профессионального и карьерного роста сотрудников.
• Рост общей эффективности компании, если основные силы (и относительно небольшой бюджет) вкладывается в людей на тех позициях, которые способствуют повышению продуктивности.
• Экономия на поиске и привлечении высококлассных специалистов и представителей руководящего состава, так как они выращиваются внутри компании.
• И да, будем циничными: специалиста можно «грузить» дополнительными серьёзными задачами, на которые уходит не только рабочее время. Но нужно помнить, что у него есть право их провалить: «Я не волшебник, я только учусь».

Особенно хорошо программы роста специалистов работают в компаниях, трудящихся в тех сферах, где рынок труда перенасыщен предложениями, и компетентного сотрудника проще вырастить, чем найти в поле.

Михаил, начальник отдела маркетинга : «Одна девушка в моем подчинении стремилась к новым профессиональным горизонтам, а у нас как раз проседало SEO-продвижение. Мы составили план, отправили её на семинар, купили соответствующую книгу, она сама собрала нужную информацию в интернете. В итоге поисковая оптимизация заработала. Конечно, мы прибавили ей зарплату. Но если бы мы отдали эту задачу на аутсорсинг в какое-нибудь интернет-агентство, затраты были бы более существенными».

Выгоды ИПР для сотрудника

• Удовлетворение потребности в профессиональном развитии, которое может обеспечить карьерный рост (как вертикальный, так и горизонтальный) и прибавку к зарплате.
• Обеспечение самоорганизации: понятно, что делать, как делать, с каким результатом и в какие сроки. Становится проще интегрировать обучение в свои рабочие и жизненные планы.
• Конкретизация целей в профессиональном и личностном развитии, до этого существовавших на абстрактном уровне.

Список выгод получился короче, чем для компании, но первый пункт настолько весом, что дальше можно было бы и не продолжать.

Виды развивающих мероприятий в рамках ИПР

Могут быть очень разнообразными, в зависимости от потребностей и возможностей компании:

• Обучение внутри компании, если у неё есть собственные тренеры, или путём наставничества;
• Внешнее обучение за счёт компании (посещение семинаров, тренингов, мастер-классов, прохождение курсов и т.д.);
• Внешнее обучение силами самого сотрудника (посещение семинаров и тренингов за свой счёт, просматривание общедоступных лекций, вебинаров и т.д.);
• Посещение профессиональных мероприятий: конференций, круглых столов и т.п.
• Чтение профессиональной и бизнес-литературы;
• Участие в проектах, которое обеспечивает новый опыт и отработку приобретённых навыков;
• Ротация персонала;
• Стажировки;
• Прохождение различных сертификаций;
• Выполнение задач и поручений за пределами должностной инструкции;
• Запрос обратной связи от руководства, коллег, подчинённых и экспертов.

Совет эксперта : если сотруднику поставлена задача изучить определённые книги, то результатом должен стать соответствующий конспект. То же самое касается посещения всевозможных профессиональных мероприятий, особенно за счёт компании. Когда человек по итогам события должен написать отчет, концентрация внимания резко возрастает, а потом ему приходится заниматься раскладываем полученной информации по полочкам. Такие конспекты и отчёты могут оказаться небесполезными для других сотрудников организации.

Этапы составления ИПР

1. Оценка нынешнего уровня компетентности сотрудника, в том числе по итогам аттестации, если она проводится.
2. Определение ключевых целей развития работника в соответствии с потребностями компании, выработка рекомендаций.
3. Составление таблицы или карты с перечнем обучающих, развивающих и закрепляющих мероприятий. Для каждого из них должны быть указаны критерии достижения цели и сроки. Важно соблюсти последовательность, чтобы сотруднику не пришлось применять ещё не полученные знания и навыки. Сложность выполняемых задач должна нарастать постепенно.

Исключение – когда в силу обстоятельств ещё неподготовленный человек получил назначение на новую должность некоторым авансом. В такой ситуации недостающие компетенции нужно добирать авральными темпами.

1. Согласование плана развития со всеми заинтересованными сторонами.

За один этап планирования (например, полгода) имеет смысл развивать только 2-3 ключевые на данный момент компетенции. Нужно помнить о том, что ИПР – дополнительная нагрузка к стандартным рабочим обязанностям, которые должны выполняться в первую очередь.

Конкретные примеры индивидуальных планов развития можно найти в специализированных изданиях и на порталах в Интернете.

Кто составляет ИПР

Обычно ИПР составляет непосредственный руководитель работника вместе с ним, при кураторстве специалиста по персоналу. Если требуется и есть возможность, привлекаются внешние консультанты.

Это можно делать вручную или используя специальное программное обеспечение. Естественно, последнее целесообразно только для весьма крупных компаний.

Ошибки, встречающиеся при внедрении ИПР

• ИПР разработан для сотрудника, у которого нет активной позиции по вопросу саморазвития, нет заинтересованности в профессиональном росте. Такой человек или провалит реализацию плана, или будет исполнять его сугубо формально.
• ИПР навязан сотруднику, составлен без согласования с ним и не учитывает его личные цели и пожелания.

Лариса, директор по PR : «На одном из предыдущих мест работы мне однажды заявили, что будут готовить меня к повышению через полгода. И под этим предлогом начали использовать в хвост и в гриву. Нельзя сказать, чтобы я была против повышения, да и новые непростые задачи меня всегда привлекали. Но из-за ультимативного характера этих мероприятий энтузиазм у меня убавился чуть ли не вдвое, а в душе остался неприятный осадок».

• Нет мотивации. Выгоды от выполнения ИПР не разъяснены сотруднику, он не понимает, зачем нужен этот план и к каким положительным переменам он приведёт. Второй вариант: человек видит, что карьерные перспективы прописаны сугубо теоретически, а реальных шансов на повышение нет.
• Подключается материальная мотивация – премии и бонусы да выполнение отдельных пунктов плана. Такой подход приводит к тому, что ИПР рассматривается как источник дохода и выполняется опять же формально.

Расскажите друзьям и партнёрам о кадровом агентстве JobHelp и получите бонус 20% за новых клиентов, которые воспользуются вашей рекомендацией .